閱讀者說2017-10-23 09:53:19
首先，口頭請假應當儲存好證據。
根據您所述，應當確認你口頭請假的程式是否符合用人單位的規章制度，你所在的單位是否允許口頭請假，你請假的理由是否符合請假的條件，你向誰請假，這個人是否有許可權准許你的假，最後你請假的過程是否有儲存好證據。
其次，用人單位處理你的依據是否合法。
用人單位把你的請假處理為自動離廠，依據是什麼。一般用人單位依據的是內部管理制度，那麼就要圍繞用人單位的規章制度的制定程式、是否送達你本人、是否合法展開討論。用人單位內部管理制度對勞動者要有約束力，必須要同時符合上述三個條件。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定”
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，簡單說就是涉及勞動者重大利益的規章制度用人單位在制定或修改時應當經過職工代表大會或全體職工討論，報送工會，進行公示或告知勞動本人，缺一環節規章制度即對勞動者無約束力。
故，你可以從上述三個方面去看，你所在的用人單位的規章制度是否程式合法，如果存在瑕疵，對你處理不合法。如果規章制度程式合法，實質內容也合法，那麼要看你的情況是否已經達到了自動離廠的程度，如果沒有，這個處理結果也是無效的。
第三，勞動爭議重在預防。
對勞動者來說，多學習勞動法、勞動合同法是有必要的，很多爭議是可以預防和避免的。比如問題中提到的因工作調動不適應才發生口頭請假的問題，工作調動是你主動申請還是單位安排。如果單位安排，必須與勞動者協商一致，取得勞動的同意，你在工作調動環節，就可以不同意，就不會出現你問題所述的情況。
第四，解決方式。雙方自行協商，
透過勞動爭議調解組織、仲裁機構調解是快速解決的途徑，協商調解未果，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
悉心亦無空2017-10-25 09:52:57剛才看了上面幾個同志的回覆，說的很有道理。和單位有合同嗎？調動，你是已經調了還是沒有？不能適應，口頭請假，有人批准嗎？有證據嗎？還有按照自動離場，有證據嗎？如果你已經按照他們給你安排的工作，調換了，說明你認可工作調動，按照自動離場是另外一個事情。
wbqi2017-10-23 10:53:47說實話，沒理解你字面的意思，可能我理解能力差。首先說調動，如果勞動合同裡有規定崗位，那麼在沒有經過協商，用人單位單方面調整員工崗位，本身就不合法。其次，口頭口頭請假被迫處理這句話我不是很理解，如果說是因為口頭請假，單位以此為理由辭退你，那麼這也是違反勞動法，請假無論何種形式，只要相關負責人批准，皆有效。
毒瘤滿天飛2017-10-23 09:18:42口頭請假一要看什麼事情的條件下請假，二要看你本人的意願，事實沒有自動離廠一說，且都有各項的規定條件匹合的解釋，凡違反國家相關法律都是不合法不受約束，三是你可提出自己的見解或向勞監部門投訴。
