許多獵頭夥伴在接到了企業JD，完成了職位調研後反而更沒有找人的頭緒了，HR一下丟過來這麼多資訊，我們從何下手。
為了讓找人更快速高效，我們可以根據企業提供的資訊為目標候選人畫個畫像。當然，這個“畫像”並非像古裝劇中張貼出來的真人畫像，而是由JD和調研中的重要內容組成的更為系統且立體的目標候選人資訊。這幅畫我們要如何起筆呢？
基本輪廓
——學歷、專業技能、年齡、工作經驗
首先輪廓部分也就是崗位要求的一些基本內容，比如學歷要求985、211，需要基本哪方面專業技能，對年齡的限制，要求具備多少年工作經驗等等。這些資訊在JD內都有，也是我們篩選候選人的初步條件。
而這部分資訊在候選人簡歷中基本都可以找到，所以，根據基本輪廓結合候選人的簡歷，我們就可以完成初步的人選審察與篩除。
豐富線條
——必備條件、隱性特徵、專案/產品經歷
只有輪廓當然不行，我們需要讓候選人更具象。我們需要更多的資訊來讓候選人的畫像豐滿起來。而這部分靠JD內容是完全不夠的，我們必須直接跟招聘負責人聊，甚至跟招聘部門leader聊。
聊什麼？聊JD上沒有的內容，聊那些隱性的要求，要聊出乾貨來，讓候選人更立體。例如，該職位招人必備條件是什麼，如果不符合一概不看，有的企業會要求必須博士學位，有的公司要求一定要有大資料專案經驗，這些點是推薦人選的核心考察點，也是我們推人的核心出發點，如何不符合也就不用浪費時間了。
還要聊的是企業有沒有隱性的招聘要求，比如限定男性，出身於哪個目標公司，有某個特定專案或產品的經驗，女性要求已婚已育等。很多內容在JD裡無法體現，但跟HR聊的時候絕不能漏掉。
完善細節
——與企業招聘背景及文化搭配的人選
到這裡，候選人的樣子更加清晰，但還是未成品。前面的畫面呈現出的是客觀條件，而要讓候選人更鮮活就需要加上人性化的細節補充。
什麼是人性化的細節？每個企業招聘都是有原因的，搭建新專案或是填補空缺職位，亦或是頂替不被看好的在職人員等等。每個招聘也是有目的的，就是需要這個人可以給公司解決問題，至於什麼問題、需要做什麼就是獵頭要搞清楚的事。
另外，每個公司都有自己的文化和價值觀，如同人一樣。有些看似硬性條件符合的候選人卻會因為無法融入到公司已有的文化和氛圍之中而離開，所以，我們還得找與企業“畫風一致”的候選人才行，才能避免有中途折單，或是候選人入職後“水土不服”而離職的情況。
這部分細節的完善，也是最考驗獵頭專業性的地方。我們不僅要透過與HR有效良性的資訊互動而獲取企業招聘背景資訊，還要透過多維度判斷企業用人喜好、文化風格等，並以此來細化目標候選人。
完成目標候選人的畫像如同畫畫一樣，也是可以熟能生巧的事，長期的積累與實踐，可以讓我們更快速地勾畫出目標人選，並提升尋訪和推薦的效率。
