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最近網際網路巨頭大動作不斷繼滴滴、美團、阿里、餓了麼、摩拜各類互懟、合併後。
螞蟻金服的新聞也好不熱鬧。
老王獲悉今年2月阿里巴巴入股螞蟻金服（也就是支付寶），並獲得33%的股份。
而昨天螞蟻金服的一把手彭蕾也卸任了CEO。井賢棟（Eric）接任螞蟻金服董事長兼任CEO。
老王覺得卸下彭蕾，換上財務背景出生的井賢棟，此次人事調整或將與螞蟻金服上市有關。
因為財務背景出生的井賢棟更符合職業經理人的定位。
而彭蕾卸任螞蟻金服董事長一職後將負責東南亞電商平臺Lazada，同時還會繼續延續之前女性和兒童權益保護方面工作。
根據胡潤研究院釋出了《2017年胡潤百富中國獨角獸指數》，螞蟻金服以4000億元估值位居榜首。
據悉螞蟻金服上市可能要到2019年。
說起螞蟻金服老王先給大家來講個“宮鬥”段子：
據說馬雲爸爸一共有這麼些個孩子。
大兒子叫淘寶，二兒子叫支付寶，三兒子叫天貓，四兒子叫阿里雲，現在又添了個小兒子叫菜鳥。
還有幾個女兒，做服務，做網路，做軟體，做金融，做傳媒，做娛樂、做遊戲、做體育、做外賣等。（生的還真全啊！）
這其中馬爸爸最喜歡和器重的要數老二和老三，特別是老二天資聰慧，對老爸忠心不二，深得馬爸爸歡心。
那為什麼說支付寶是馬爸爸“搶來”的呢？
浙江阿里巴巴電子商務有限公司（並非阿里巴巴集團）由馬雲持股 80%，另一位阿里巴巴創始人謝世煌持股 20%，成立螞蟻金服。
之後有幾輪融資，其中阿里巴巴集團並沒有參與融資，這一點上，大家要明確。
2009年6月1日， Alipay向浙江阿里巴巴電子商務有限公司轉讓了支付寶 70% 的股權，作價 2240 萬美元（摺合 1。67億元人民幣）。
支付寶由外商獨資變為中外合資企業。浙江阿里巴巴電子商務有限公司。
2010年8月6日， Alipay將剩餘 30% 的股權轉讓給浙江阿里巴巴，作價 1。6498 億元。交易完成後，浙江阿里巴巴共支付 3。3 億元將支付寶收為全資子公司。
浙江阿里巴巴共支付 3。3 億元將支付寶收為全資子公司。
當然這個事情肯定不是這麼簡單就辦了的，在2009年前前後後鬧騰的非常厲害，馬雲一度還被國際上認為是不守信用的人，“竊取”了支付寶，也是從這個事件開始，大家才瞭解VIE架構的事情。
馬雲當年能夠把支付寶從阿里巴巴集團收歸自己所有，也是有契機的。
當時支付寶要向央行申請支付牌照，但央行規定，只有全內資企業才有權利申請支付牌照，能不能用VIE架構，當時央行態度也不明確，所以支付寶也不太敢用VIE架構。
顯然阿里巴巴集團不是全內資的，大股東是日本軟銀，二股東是雅虎，顯然，這些股東是不可能同意將支付寶轉為全內資企業的。
可如果當時拿不到支付牌照，支付寶的路就很難往下走，所以馬雲才在私下裡把支付寶賣給一個由馬雲和阿里巴巴另一創始人共同控股的全資子公司，也就是浙江阿里巴巴電子商務有限公司。
爭議也是由此而來的，大股東指責馬雲失信。
這次老王先來給大家講講馬爸爸的“親兒子”螞蟻金服也就是大家熟知的支付寶。
2012年4月，”網際網路金融“這一概念首先在中國金融四十人論壇的一個內部研討會上提出，當時業界就已有人料到網際網路將金融業的發展帶來革命性的變化，但沒有人料到這個變化竟會如此的迅猛。
在這一波變革的趨勢中，螞蟻金服是最具代表性的企業。
企業概況
螞蟻金服，阿里爸爸子公司，支付寶的母公司，馬爸爸的二兒子。2014年10月16日，正式成立。旗下擁有支付寶、支付寶錢包、餘額寶、招財寶、螞蟻小貸及網商銀行等品牌。
雖然螞蟻金服真正掛牌成立的時間不過四年，但目前成員工規模已達8000+，全球估值最高的科技金融企業。
總部位於杭州，上海也有分公司。
這是螞蟻金服在杭州市西湖區萬塘路18號黃金時代廣場B座的辦公大樓，即大家所稱的”支付寶大樓”。
企業文化
螞蟻金服除了一直秉承著“為微笑而美好的事物奮鬥終生”的使命以及高度重視使用者價值的初心外。
還時刻堅守著“客戶第一、團隊協作、擁抱變化、激情、誠信和敬業”人稱“六脈神劍”的企業價值觀。
其實這“六脈神劍”原本的蘊意是極好的，但在執行的過程中卻出現了不少詬病。
而在螞蟻金服，價值觀即聖旨，神聖不可違抗！
這樣強制洗腦並要求無條件執行的後果就是長期高強度工作，因為企業價值在心中，滿腔雞血搏命幹。
而要面對這樣的工作強度，年輕就是資本，身體就是本錢。
所以說到底，所謂的“六脈神劍”價值觀，背後真正致效的還是KPI。資本家邪惡的狐狸尾巴還是藏不住的。
同樣，為追求KPI而過度強調企業價值觀，一方面的確能夠為企業帶來可觀的效益，但是也容易在無形中出現扭曲——微小的失誤也可以上綱上線納入價值觀不符的框架，爭權奪勢也有了價值觀的標榜。
這樣的狀況，是很多企業尤其是大企業的真實寫照。螞蟻金服也未能避免。
而這種“雞血”文化在績效考核裡體現的淋漓盡致。老王也會再後面詳細講到。
企業組織架構
業務、技術、大安全、法務、HR、財務、品牌部門還是在總部杭州。
畢竟業務是中心，技術是支撐，安全是保障，法務是靠山，HR是活力來源，品牌紮根於阿里巴巴誕生地也情有可原。
國際、財務事業群在上海。
論國際化程度還是上海略勝一籌，國際金融中心之一的寶地更適合網際網路金融生根發芽茁壯成長。
環境
必須一提的是螞蟻金服在杭州西溪區花 11。3 億元造的總部大樓——螞蟻Z空間（外號“撅著屁股的Z”）
新辦公很高大上，細微之處也見用心。
鳥瞰圖
辦公室一角
食堂
因為公司90%的客服為女性，故設有專門的孕嬰室
面試
比較傳統但是相對公平的面試體系。
平均3輪：直接領導、上二級、HR。
但HR有一票否決權。
由於HR權利過大，主管領導和HR勾結的情況也不是沒有出現。
據老王的朋友透露：很多時候，面試的崗位級別並不代表最終公司賦予的級別，比如，你面試的是P7，可能最後同意錄取你的級別是P6。
薪資架構
阿里巴巴有兩套人才發展體系，一套體系是專家路線，程式設計師、工程師，某一個專業領域的人才。
另一套體系就是搞M路線，即管理者路線，從M1到M10，把每一個層級的評判能力全部細分，它的能力表現是什麼，要達到什麼樣的層級，全部有一個細分的體系。這樣就實現了整個人力資源體系的科學化。
阿里的職稱是這麼評價的，大部分都歸納在P序列，員工的title+工種。比如P7產品經理=產品專家。
在阿里早些時候P級普遍偏低，專員可能是P2這樣，後來有了一次P級通貨膨脹，出現了更多的P級。
在阿里只有P6（M1）後才算是公司的中層。不同的子公司給出P級的標準不一樣。比如：B2B的普遍P級較高，但是薪資水平低於天貓子公司的同級人員。
同時到達該P級員工才有享受公司RSU的機會。（低於P6的除非專案出色有RSU獎勵，否則1股都拿不到）
一般是12+1+3=16薪
年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月
具體能拿幾個月還是看業績考核分數的
3。5分：3-4個月；
3。75分：6個月；
4分：8個月；
股權激勵：佔部門40%
股權享有許可權：螞蟻金服離職當天公司回購；
阿里可繼續享用，自由買賣，但需先繳稅除了薪水，股票也是重要的收入之一，阿里的股票分年限行權，股票是工作滿2年才能拿，一般4年拿完。
比方說今年獎勵你400股，每年給100股，但是如果期間離職了，後邊的股票就沒了，有很多人為了股票而留下，這也是一種留住人才的辦法。
薪資可觀。
但因為股權享有許可權：螞蟻金服離職當天公司回購；
阿里可繼續享用，自由買賣，但需先繳稅——45%的個稅，然後得到的可能還是限制性股票，還不能馬上賣。等到可以出售的時候，還得繳納20%股票增值部分的個人所得稅。
一句話，想走沒那麼容易！想股權套現走，更沒那麼容易！
績效與晉升
相當嚴格。
按績效分評定，想來也是非常符合這種技術主導的公司思維。
一年一次，在每年的九月份。
考評標準3。25分，不符合晉升條件；
3。5分，主管可提晉升；
3。75，員工自己可提晉升；
應屆校招屬於P4、P5，P6能到14-24K，開始有股票；
P7以下等級，分公司內部決定；
P8及以上等級，需至集團總部競聘。
所以，P7及以上的任何一次晉升都不是件簡單的事。
不過，據老王那在螞蟻金服工作的朋友透露10月有特殊晉升機會，比例不定。
為了讓各位更為直觀了了解，老王特地為大家做個一個比較直觀的績效打分圖。
可以看出阿里的績效打分體系有嚴格的排序，以前是「2-7-1」，現在是「3-6-1」（10人以上團隊），這種強制正態分佈績效在其他大公司也存在，是被廣受爭議的績效制度之一。
也就是說，根據公司全年總業績的好壞，30%的員工可以評為「最好」，10%-15%的一定會被評為「較差」，60%的人為「一般水平」——這是強制分佈的，每次考評，團隊的分數都要符合這個「3-6-1」的分佈。
殘酷的「3-6-1」
這裡老王來詳細說一下阿里「3-6-1」的績效考核過程。
每天早會上級會來Check你的目標進度，今日計劃行程，晚上回公司覆盤。為了更高效地把一天24小時利用起來，各部門運營會議、其它會議高效協同，不定時的給你加幾個鐘頭班。
為了確保高效工作，人人不懶散，361政策（即10個人中有3人優秀、6人平常，1人較差）尤為重要，這種殘酷的淘汰制，你不得不高速成長，嚴格要求自己，兩個月拿1的話就要被淘汰走人。
老王聽一個阿里的朋友說：
記得有一個月，他因為一時鬆懈了對渠道的把控，造成了大量掉單，得了個1。
後來和上級老闆徹夜長談，自己寫了個改變計劃，畫了需要改變的思維導圖，並嚴格按照導圖去做。
在那個炎熱的夏天，24小時差不多利用了20個小時，這位朋友說好像看見了另外一個自己。
自己知道雞血是給自己的，不是給別人的。
聽到這裡老王不禁感慨阿里就所以能成為當今中國網際網路兩大巨頭中的一極，就拿績效考核的執行來說，執行手段落地方式之精細、嚴苛，管中窺豹可見一斑！
但是這樣的管理手段能讓現在的90後以及未來的00後接受嗎，老王持有保留意見。或者這會成為螞蟻金服或者說阿里巴巴今後若干年的瓶頸。
培訓
朋友告訴老王在螞蟻金服“好學者不如樂學者”這句話的體會相當深刻。
這裡老王順便講一下阿里巴巴的培訓體系分為四個部分：新人系、專業系、管理系以及線上學習平臺。（大量文字預警，非專業人士可略過）
1、新人培訓：
“百年阿里”面向全集團所有新進員工
從看、信、行動（探尋求證）、思考、分享五步驟，動、靜結合地去體驗五天之旅。
以“客戶第一”為線索，還原阿里的核心價值理念，有機連線新員工與客戶的關係；
透過與8年以上員工經驗的分享、高管面對面，來傳遞阿里人的精神與秉持，建立新員工與組織歷史、文化的連線。
2、專業培訓：
運營大學、產品大學、技術大學及羅漢堂
①運營大學：基於運營專業崗位的勝任力模型和公司戰略方向，為全集團的運營人員提供學習內容和環境。
純自主研發適合阿里巴巴集團業務情境的100門專業課程，涵蓋四大運營領域崗位，針對不同人群提供精細化的學習方案
例如，保證新人快速勝任崗位的脫產學習、提供進階技能的崗中學習、以主題沙龍形式進行的專業視野開拓以及促進高潛力員工交流成長的運營委員會等。
②產品大學：基於網際網路產品經理的能力圖譜，自主研發了接近100門課程，以業務方向為導向，採用多元化形式，提供綜合培養手段。
“PD新人特訓營”針對入職3個月內的產品經理，透過全脫產的系統性培訓學習，加速員工認知集團產品架構，加深對產品經理崗位認知，快速勝任崗位；
“產品大講堂”，除了提供進階課程，更解剖實戰案例，線下交流線上沉澱；
面向各個垂直領域高潛員工的產品經理委員會，則透過定期、不定期的產品論劍、產品體驗、遊學 交流等活動，實現沉澱專業知識，解決業務疑難問題。
③技術大學：面向阿里巴巴集團技術專業領域人才的成長培養，近3年的統計中已開發課程400餘門，培養內部講師近800人，參與培訓人數50000餘人次。
在專業課與公開課的基礎之上，建立ATA技術沙龍，形成開放的技術人員交流平臺，旨在挖掘好的、值得推廣的思想、理念、技術等；
同時根據公司重點發展的技術領域，邀請外部嘉賓，引入優質內容及分享議題，引導相關領域人員學習瞭解前沿最新最牛的技術，拓寬眼界，促進內部人員思考成長。
④羅漢堂：面向阿里巴巴集團一線、且入職在3年以內員工的通用能力培養基地。
完全自主研發的5門課程《情緒管理》、《溝通，其實很簡單》、《在合作中成長》、《組織高效會議》以及《結構化思維與表達》。
課程內容深度內化，貼合阿里工作情境，具備濃郁的阿里味道。所有課程植入互動體驗式模組，以啟發個體思考、創造行動改變。
3、管理者學習：
行動學習“管理三板斧”、俠客行”及“湖畔學院”
①管理三板斧：突破管理層級的集體行動學習
“管理三板斧”包含管理人員的三項基礎能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。
以全景實戰的方式，在真實的業務背景中，透過推動集體思考的方式，去提升團隊的整體業務能力，以及 團隊管理能力，也是組織能力、組織文化傳遞強化落地的實戰場。
②俠客行：面向阿里巴巴集團一線管理者的培養
分別以業務線和層級進階推進管理學習的覆蓋，培養了近百名內部管理者講師。
根據阿里巴巴集團“管理能力圖譜”，自主研發了管理者的進階課程體系，輔以部分引進課程；
透過“課上真實案例演練+課後真實作業練習+課後管理沙龍”的不間 斷學習方式，保證持續對焦管理者在“角色與職責”上的統一認知；
根據不同管理場景與複雜度，輸出完整的領導力提升方法論和應用技巧；並在俠客行“管理沙 龍”形成“良師”（資深阿里管理者）“益友”（同期管理者）之間共同的語言、心力和能量場。
③湖畔大學：面向阿里巴巴集團高階管理人員的成長培養
在湖畔大學，以學習的參與者為中心，建立平等、開放的學習體驗，透過不同背景、經歷的高階管理者之間的分享交流，解決高階管理者的融入、戰略的對焦、領導力的修煉以及文化的傳承。
在常規的學習安排之外，也設定了不定期的“湖畔大講堂”。
引入國內外傑出學者、業界領袖的分享，提高眼界和視野，透過“業務沙龍”促進協同，建立全域性觀，提升整合能力；
透過“文化沙龍”，挖掘管理背後的問題，傳承阿里文化。
4、阿里學習平臺：
為全體阿里人提供內部學習和交流平臺
所有阿里人可以自由報名參加線下培訓；
查閱過往學習沉澱的影片、文件；
可以建立學習計劃，監測管理學習的進度；透過即時問答系統得到答疑解惑。
而螞蟻金服向來培養員工的理念是成長是你自己的事情，所以外部培訓少，但是內部培訓比較多，而且參加行業論壇等可以報銷，只要是想要學習的員工，多留點心學到的東西還是蠻多的。
更何況據瞭解企業內部還有開不完的會議和出不完的差讓你從同事、同行身上學到學不完的知識。
福利
① 大食堂，餐食按需自取
② 無息貸款，例如：工作滿2年20W，滿三年可享受30W的無息貸款
③ 醫療保險（個人90%、子女50%）
④ 異地補貼，P8/M3以上級別享受6k-8k/月的住房補貼
具體福利看招聘介紹，總的來說福利還是可以的。
考勤
除客服崗外，其他崗位不打卡。
正常上班時間：9：30-21：00
特殊期間：996（硬性規定），比如說雙十一的時候，但是這個時候公司的福利絕對可以，比如前年雙十一的時候公司就請了五星級大廚來給員工們做夜宵，而且無限量供應。
雖然平時上班時間長，但是週末超過8h是可申請調休。
法定假日加班需審批，薪資×3。
但是，平時加班沒工資，而且頻率高。
最優職位推薦
懂金融的產品經理、風險政策專家、資料探勘工程師/專家、國際資料平臺架構師、資料探勘師。
適合入職的人群
最緊缺的職位：螞蟻金服是當下網際網路金融領域的翹楚，那自然最緊缺的就是懂金融的產品經理。
用螞蟻金服的話就是：我們有一大堆能夠讓大家生活更美好的產品，就等你了。
然後懂程式設計會程式碼的技術人員自然是不能少的，還要能夠熟練並分析挖掘大資料，透過大資料來進行產品最佳化以及服務端開發。
還有就是要有良好的抗壓能力，合作能力並且有一顆樂於學習的心。
最重要的是要能夠接受、理解並且堅決執行螞蟻金服的企業價值觀——客戶第一、團隊協作、擁抱變化、激情、誠信和敬業。
寫在最後
由於這次講的是阿里所以老王還想和大家多嘮叨幾句。
老王覺得阿里是家被價值觀領導的公司。
比如HR在阿里的地位極高，相信並不是隱晦的秘密。
阿里的HR就像團隊的政委，除了職能層面提供基礎支援外，還把控著整個集團眾多部門的前進方向、人員配置、領導的權力監督，因此HR的業務能力完全不遜色於一些總監甚至VP。
一些新人可能會不適應，詬病這種文化輸出的強壓限制了多樣性和自由思想，但對於待得久的老員工來講，這些“虛幻”的價值觀恰恰是阿里的味道，阿里人的味道。
老王客觀來講，價值觀長達近二十年的傳承是一家公司偉大的奇蹟，是創始人把公司當做孩子來呵護培養，才會讓如此脆弱如此輕易被破壞的價值堅持、商業準則、使命願景在經歷無數或細小或重大的決策之後仍能熠熠閃光並覆蓋到幾萬人。
同時，目標和初心統一其實恰恰是在企業規模擴大後完善制度管理的必然漏洞的絕佳方法。這道理很容易明白，很容易講述，很難做到，很難堅持。還好，阿里做到了。
所以還不趕快加入螞蟻金服，成為馬爸爸的“親兒子”！
公司：螞蟻金服
福利：★★★☆
環境：★★★★☆
薪資：★★★★☆
發展：★★★★☆
（想了解螞蟻金服更多公司詳情，點選閱讀原文，進入直評，搜尋“螞蟻金服”獲取資訊，會有意想不到收貨哦！）
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