單祥進2019-09-30 19:43:21評判這個標準各個企業不一樣！一般正規的公司除人為因素都是降級與晉升標準的，企業越隨便提拔或開除一個人，公司就會出現問題！
國學實錄2019-09-30 15:12:05而今是市場經濟，各種職業資格滿天飛，在各種職業資格認證過程中，尤為能突出“亂象”的首推“職業經理人”。
國家在進入WTO之後，尤其是市場經濟發展的逐步成熟階段，將HR制度專業化、科學化、職業化是一種積極的舉措，目是的為了提高HR資本運作的良性迴圈，同時加強複合型人才的統籌管理和提高。
但是，國人21世紀最優秀的改革成果除了自主創新、航天技術的發展外，另一大成就就是各種認證也“跟風”，真正是做到了“與時俱進、快速發展”。無論是國際標準化組織頒佈的ISO9000還是ISO14000，都是從最初的嚴謹治狀、嚴格標準化到後期的有錢就好，稽核形式化，企業不論大小、不論標準化推行狀況如何，均在“技巧性”操作之後一律透過。
職業經理人也是如此，目前的職業經理人認證有所謂國家人事部、社會勞動保障部、各高校、學會、行業機構等等。而這些認證之中，又分為國內國際的兩種，家家打著權威的旗貼，戶戶標著正宗的招牌。
其實，就我個人來看，這裡面真正說起權威來，讓人捉摸不定，又百思不得其解，再三思考亦是啼笑皆非。 筆者看過幾家打著國家人事部旗號培訓職業經理人資格的所謂培訓公司，透過網上比對、及諮詢相關國家部門，那都是擦邊球打高爾夫似的公司。
所謂“國家人事部權威認證”，都是些什麼掛著人事部下面的什麼學會、協會、研究會等等，就象路邊擺地攤的叫賣“真皮錢包，10元一個，貨真價實，過期不候！”一樣，叫得山響，但底氣明顯不足，如果你叫真一下“如果不是真皮怎麼辦？”他一準不會說如假包換，而是和你侃侃而談天氣和美女，轉移你的注意力。
俗話說內行人看門道，外行人看熱鬧。也有不太懂得國家資格認證程式的老兄，不分青紅皂白的扯著嗓子紅著麵皮和你理論半天，他哪裡知道如果國家人事部認證的資格交個錢就能拿證，那豈不是把國家權威當著兒戲了。
我們可以比對一下，我們在參加國家人事部評定的工程師、經濟師等相關資格職稱是多麼的難，理論考核、論文答辯，高階的有些還要透過外語考核。
至於那些自稱國家某某權威部門、某國際認證機構、某大師講學等等。
聽則聽之，千萬可別當真。我們要識別這些是似而非的認證，最好的辦法就是諮詢國家相關權威機構，以最快的辦法得出最準確的結論，以免學無所用。
職業經理人，是一個人力資本市場化的一個職業性專業述語，所謂職業經理人，即從業過程專業化、HR規劃職業化。
要具備職業經理人資格，起碼在同一個專業領域裡有五年以上工齡，受過良好的專業化教育（大專以上），理論與實踐均有優秀的表現，對企業管理HR、市場營銷、財務管理、生產管理四大基本模組能夠熟練掌握（這是前提）。
之前有很多人誤解為從事某一崗位有諸多的工齡、也有一些業績就算得上職業經理人，那是謬論。 職業經理人的基本構成應該是複合型人才，從管理的角度說，管理的三要素是人、財、物，而要處理好這種相互之間的運作模式，不是你會一個結構或懂得一點皮毛就能管理好整個工作流程的，這是一門複雜的管理科學，一個稱職的職業經理人，以上四大模組至少有兩項要精於至勝，另兩項亦能很好的掌握運用。
本人多年來雖是做的宏觀管理，有時也陪同HR經理走動全國各地招攬人才。目前在招聘會上，五花八門的證件真的讓人感到誠信危機，假證假得沒譜，實在讓人哭笑不得。什麼本科專業學“政治”、“語文”的，問其大學學什麼課程時，答是“語文、數學、政治”，居然還有一位仁兄的證書是我的母校（南京大學）的，證書上的校長我居然不認識（從我畢業到2006年初十多年時間裡校長就沒有換過，都是蔣樹聲校長），作為招聘單位我倒沒有什麼，作為一個科班出身的我來說，要不是打人犯法，我真想跳起來抽他。
而各種專業資格證書呢，大多數還是貨真價實的，因為資格證書面試時要真刀真槍的測試的，如有假冒立馬現形。這就不由得說到職業經理人了，現在有很多青春年少的好學上進人士，都認為揣一本職業經理人資格證書，會身價暴漲，這是錯誤的認知。
我們假定一下，一個企業聘用一名職業經理人，目的是想在短期內能有所建樹，從而達到改變企業發展現狀的作用，試問你有這個能力和資質嗎？如果有的話，高薪高位你當然當之無愧，如果沒有，你不是高處不勝寒，比一般員工死得更快？
從宏觀方面來說，你的資格、閱歷越多、企業對你的期望值就越高，職業經理人的認證，也就是說你具備了從事全盤管理的職業資格。
也就是說企業管理的所有矛盾和問題你都要有能力去處理和應變，在矛盾和問題面前經常說“不”的人，不是職業經理人，充其量是個有證的打工者。
所以我想說的是，要想做個職業打工者（職業經理人），先要打好踏實的企業管理基礎，先學後用，用有心得，每日都有進步，企業就會重視你的存在，發揮你的特長，也會給你更多的發展機會，三年五載一向往之，不認證你也是個優秀的職業經理人，信不信由你。
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印小花2019-09-30 19:17:17從人事專員晉升到人事主管的難易程度取決於2方面的因素：
①企業方面。企業的人事主管編制空缺情況，對空缺補給的迫切程度。簡單來說，是不是有坑給你蹲，有坑的情況下是不是很迫切的需要人來把這個坑蹲上。又有坑，公司又比較迫切，這時晉升相對而言會更容易一些。這就是我們通常所說的機遇。
②個人能力方面。機遇來了，你能不能抓得住。這就是個人能力，這是決定晉升難易程度的決定因素。個人能力主要體現在2個方面：第一，你的能力與公司對主管的任職要求是否匹配，或者是否能夠讓公司相信你有達到主管任職要求的潛力。第二，與同級別（有時候跨級別）的同事相比，你是否比他們更優秀。
結論來了，公司要提拔一個主管：
你達到公司對主管的要求，又比別人優秀，那你上。
你和別人一樣優秀，都達到或者具備達到公司要求的潛力，那你們要競爭。
你比別人差，別人達到要求或者比你有潛力培養，別人上。
你和別人都不行，並且領導認為沒有培養潛力，公司可能考慮外部招聘。
前面分析一大堆，其實我最想說的是，學會沉澱，學會養精蓄銳，學會提升自我價值，時間會證明，你的努力會讓什麼都變得很簡單。
lanfengz22019-09-30 14:47:07從基礎事物到有一定的專案管理經驗，還需要部門間的協調能力和對業務模式的一定了解，能夠從人事管理人才管理和成本平衡幾個方面在人事某個模組為公司帶來專業化價值，而非具體的完成某項流程性工作
