職場燈塔2018-04-11 22:30:00現在很多新員工都是90後的，家裡條件相對都不差。這一代已經不會像80後，70後一樣為了生存而努力工作，生怕丟了自己的飯碗。現在新招的年輕員工，大部分都是為了充實生活的，和幫助自己成長的，賺錢是其次的。所以現在企業要想留人，應該考慮下面的幾個方面：
1。如實告知新員工該職位的工作內容
在招聘的時候就告訴員工，他的工作內容是什麼，讓雙方都能充分考慮最好再做出抉擇。否則，新員工一來發現跟當初介紹的時候完全不一樣，接受不了這個落差，就極有可能會走。
2。提供舒適的工作環境
舒適的工作環境，並不是要辦公室要多舒適。主要是讓員工的心裡舒適，比如員工工作有壓力的時候，讓員工感覺到他不是一個人在戰鬥而是一個團隊在戰鬥。比如確保有能力的員工工資不低於市場水平。而且，能夠在員工困惑的時候給他答疑解惑，讓他覺得跟著你混真好。
3。提高恰當的成長機會
90後的大部分員工，都不差錢。相比錢他們更注重個人的成長，所以根據員工的個人實際情況和他個人的發展計劃，提高一些高質量的培訓，讓他覺得在公司這個平臺上幹好工作的同時，還能不斷成長。
做到以上三點，就可以留住員工了！
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老王聊職場2018-04-07 16:42:30這種情況很多企業都遇到過，
新員工進入企業的頭一年就像一段新婚姻一樣，屬於相互適應、互相磨合，逐漸瞭解和習慣的過程
，通常不太穩定。
新員工的流失的常見原因說通俗點就是，
員工對這份工作有點失望
。我們都知道，期望越大，失望會更深。如果安排的工作內容不是自己期望的（以為自己會去做研發，實際去銷售），如果工作環境和氛圍與當初自己想象的不一樣（以為同事關係可以很輕鬆，實則各懷鬼胎），如果薪資待遇和工作強度與當初承諾的不一樣，如果每週跟自己的同學和朋友聚會時，這份工作在對比中都沒有面子的話，如果……這麼多原因的疊加，
哪怕1~2個，都足以讓他們產生離職的想法或者提出離職
。
降低新員工流失率，我們可以從以下三個方面來著手：
1、把好入口關，招聘最合適的人。
人力資源部需要根據用人部門的實際需求，從眾多應聘者中選擇那些最適合崗位和最適合組織文化的人，做好人-崗匹配和人-組織匹配。所以，在招聘時，要特別關注其價值觀和企業價值觀是否一致。
2、不隱瞞、不迴避，提前管理好新員工預期。
有一些企業，為了招到人，會在宣傳上大做文章，有些甚至跟實際不符。很多新員工到公司後，就會有種上當受騙的感覺。所以，在招聘時，一定要讓新員工知道未來工作的真實情況，儘可能多的瞭解工作內容和狀況，瞭解公司。為此，有些企業每年都會實行暑期或寒假實習生計劃，為了就是招到那些正確的人。
3、做好新員工適應期的追蹤和反饋。
不知道你發現沒有，同一批進來的新員工，在有些部門適應和融入地很好，有些部門的新員工卻留不住人。這與新員工的直接管理者有很大的關係。人力部門應該對新員工定期的追蹤和談話，把了解到的情況即使地給管理者進行反饋。
只要新員工平穩地度過第一年的不穩定期，三年內留下來的機率通常能超過80%。
我是老王，北師大心理學碩士，知名諮詢公司資深顧問，10年人才測評和人才發展經驗。關注我，一起暢聊職場那些事兒！
家庭教育黃偉2018-04-07 13:57:55挖樹挖根，留人留心。想要留住一個人，最重要的是在心理上打消他的浮躁和顧慮，讓他能夠留下來，在企業裡成長，和企業一起發展。
一個新員工，從入職到穩定下來是要經過三個轉變的。而每一次轉變，我們的人力部都要拿出針對性的方式來對待，俗稱“打三針”。
第一針是“試驗針”，這一針打在員工入職之前，用來判斷這個人到底是不是可以留下來。一個員工能夠來你的日夜應聘，首先來說他是認可你的企業的，雖然可能還不是太瞭解，但最起碼對企業沒有排斥。這時候的員工會把自己偽裝的闆闆整整的。如果你問他能不能長久的幹下去，會不會幹兩天就走人，絕大多數人會“誠懇的”說，可以以廠為家，踏踏實實幹下去。一部分實在點的會表示乾乾試試，雙向選擇。基本上沒有人會表示幹兩天就走。這時候的人力專員就要對來者進行分析。
企業再缺人，也要對面試者進行篩選。沒定性的員工或者不合格的，來了幹段時間就走，本身就是一個很壞的影響，不僅浪費了企業的資源，更對在職的員工產生了惡性的影響。所以在面試的時候就要人有幾品，分級挑選。一個有老婆孩子的人肯定要比一個人吃飽全家不餓的人穩定性強。如果應聘者很在乎工資，說明他看重的是眼前利益，而如果不太看中工資，看重的是以後的發現和晉升空間，說明這個人是有規劃的。但是看重眼前利益的人要比有規劃的人穩定。一個不在乎工資，整天想發展想規劃的人是很浮躁的，這樣的人只是表面上的人才，實際上很不穩定。
經過第一輪的篩選，把需要掙錢養家的，有責任心的，不會說假大空話的留下。而那些信誓旦旦表決心的，只能拒之門外。不能因為企業留不住人就照單全收，相反，更要把一些人踢出去，因為他們的到來只會讓企業的人員流動性更大。
接下來是第二次轉變。新員工入職兩個星期以後。這時候就要對新員工打一個鞏固針。人對新的事物和環境都會好奇的。但是好奇心會隨著時間而疲憊。另一方面，企業裡員工之間是有交流的，有正面的也必然會有負面的，而且負面的往往大於正面的，因為職場如戰場，人心本惡。每個企業裡都有一種很可愛的老員工，他們總會對新員工說著企業的種種不是，然後表示自己早不想幹了。然後被他們說走的新員工一波又一波，而他們的工齡卻在一年又一年的增加。或許是怕新員工把自己擠走所以先把新員工擠走來自保。這種老員工哪裡都有。
一個新員工在企業裡呆兩個星期，好奇心已經漸漸的消磨殆盡，對企業的好壞也有了一定的瞭解。這種情況下新員工的心裡無非有兩種想法，這個企業不行，先幹著再找好地方，騎驢找馬。另一種想法是，認可企業，有更好的地方就走，沒有就在這待著。無論是哪種想法，都要給員工進行一次心理疏導，也叫鞏固，加深員工對企業的認可。現在很多企業對新員工的培訓大部分在自吹自擂，說企業多麼多麼好，發現前景廣闊，企業實力雄厚。對於員工來說，這些都不重要。企業牛逼了來應聘的人更多，招聘新工人也更容易。企業上市得到實惠的是老闆和管理層。而且現在的人都不傻，不是靠吹牛就可以忽悠的。他們更在乎的是員工的待遇、工資、福利等等。其實這時候作為企業代言人的人力資源部應該向員工多說一下企業的不足和缺點，這樣要比描繪宏偉藍圖更能讓人接受。把企業存在的不足，把企業近幾年的改進，把企業員工的福利晉升等等說清楚，讓員工感覺到企業的真誠。
員工進企業的目的是掙錢養家，家是一個人奮鬥的動力，同樣，一個企業如果想讓員工有歸屬感，就要在工資以外解決員工的需求。以廠為家喊了多少年，但始終只是一個口號。你讓員工以廠為家，那你這個家庭除了開工資，為員工又做了什麼？這就要在以後的工作中對員工培養歸屬感。不要以為把人招聘來出了試用期就可以了。
企業的員工是一個集體，如果企業給員工帶來的不只是用勞動付出換來的工資，而是一種關心關懷，那麼這樣員工才可以把自己交給企業。現在很多公司開始注重人文關懷，在員工生日還送蛋糕，這遠遠不夠。如果沒能力解決員工孩子上學問題，那麼至少可以成立工會，對員工的紅白喜事婚喪嫁娶這些關注一下，這樣才會把員工真正的留住。
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香也君2018-04-07 19:00:21新員工入職了又走，如果一直都是這樣狀況，那多少說明企業存在一些問題，如果不解決這些問題，企業就無法留人。
在我看來，企業要做到留住員工，必須做好以下幾個工作。
一、調查新員工出走的真實原因。最好在新員工離職之後，透過電話的形式瞭解他們走的真實原因，企業調查人員要態度誠懇，引導他們說出真實的原因，從而為解決留人問題找到解決辦法。
二、在調查清楚了新員工離職的真實原因後，針對重要的大量的原因進行重點解決。比如，很多離職的新員工都反映車間領導管理太過嚴苛導致適應不了，那麼企業就可以對車間領導進行勸勉談話，提醒一線負責人要更加人性化管理員工，從而留住員工，這樣很有可能就可以解決留人問題。
再比如，如果新員工大多都反映車間工作環境太差，身體受不了。那麼企業就有必要對車間進行整改，儘量把車間環境搞好一點，讓員工工作舒服一些、安全一些，這樣也就解決了問題，自然留人就有希望。
總之，我認為新員工來了又走，總有一些擔心的問題沒有解決，這直接會導致新員工無法穩定的工作。自然就會出現離職潮。企業面對這種情況，必須調查清楚離職的真實原因，然後才能有針對性的解決。只有這樣做，才能有效的解決留人問題。
護貝2018-04-07 15:54:41我想主要有三個方面：一是要讓員工感到溫暖，初來乍到，親切一點，生活上安排細緻一點，留下美好的第一影響，感到企業尊重員工，有尊嚴。二是薪酬福利待遇方面，儘可能地根據國家的規定和企業的管理效益等情況，提高待遇，尤其是招聘時的承諾一定要兌現。三是發展晉升空間方面，企業要發展，離不開補充新鮮血液，要讓員工充分了解企業發展規劃和前景，讓員工感覺到有奔頭，長期工作能得到實惠。這樣，新的員工才不至於剛進企業就流失。
