VincentXu1232019-01-29 13:24:24分享一些我的經驗
不管是針對候選人的motivation還是工作內容，針對一個點我們一般連續會問他們三個到五個問題！
假如候選人回答了一個問題，你不要滿足於他的第一個回答，要繼續深挖他的最根本的意思，對於我們的經驗一般問到連續問到第三個問題的時候就會拿到相對準確的資訊！
分享一個經常會遇到的問題！
我們在找候選人的時候大部分候選人都會說什麼目前公司沒有升值空間，自己在這個公司已經三四年了怎麼怎麼樣！作為一個獵頭顧問顯然這樣的一個回答你還是要繼續深挖的，你可以問他沒有升職空間具體表現在什麼地方呢？你們部門裡邊跟你同級的其他人有升職機會嗎？你自己有沒有反思過自己為什麼沒有升職機會呢？等等
接下來你可以繼續針對他的回答繼續發問，直到他的回答能夠符合邏輯，並且能讓你信服為止，基本上問完這些他就會告訴你他的真實情況了！
後面可以針對具體的問題進行回答！
太陽的花園2019-08-07 00:01:34面試時如何套路與反套路，For面試官-職場
如果說，我們生活在一個充滿“套路”的世界裡，你同意不同意？
看韓劇，我們會被劇情套路；
雙十一，我們會被商家套路；
談個戀愛，有時也被某人套路；
真可謂，有人的地方就有套路。
“道高一尺 魔高一丈”最牛X的套路就是反套路，“認知偏差”就是我們在面試時，需要了解的“套路與反套路”之一。
作為面視官，瞭解面試過程中，存在的“認知偏差”，將有利於你為企業選擇“對的人”，為團隊績效添磚加瓦。（想了解求職者版本的套路，請溫柔點選）
那，什麼是“認知偏差”？
認知偏差
什麼是認知偏誤？
認知偏誤是一種受到先入為主或想當然的思想的影響，使內心感覺變遲鈍，無法做出理性判斷的心理效果。
——後浪《解決問題的三大思考工具》P164
認知偏誤也叫認知偏差、認知偏見。
主要是由於人們根據主觀感受而非客觀事實作為判斷依據所致。認知偏差可導致感知失真、判斷不精準等等“不理性”的結果。
在面試的時候，常見的認知偏差有以下幾種：
•暈輪效應
•首因效應
•投射效應
接下來，我們先看看“首因效應”：
●首因效應
“首因效應”由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫“首次效應”、“第一印象效應”，指交往雙方形成的第一次印象對今後交往關係的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。雖然這些第一印象並非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的。
舉例：一名求職者從門口走向面試桌面坐下，這短短的幾十秒鐘裡，衣冠不整通常會帶給人缺乏禮貌的印象；身上的顏色有幾十種，看得人眼花繚亂會讓面試官認為此面試者華而不實；從頭到腳，一身名牌，會讓面試官擔心此面試者是不是要求太高、喜歡張揚。
●暈輪效應
暈輪效應又稱“光環效應”，是指當認知者對一個人的某種特徵形成好或壞的印象後，傾向於據此推論該人其他方面的特徵。本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤。就如因為月暈而看不清月亮的輪廓一樣，造成面試過程中的認知偏差。舉例來說，那個面試者剛剛離婚了，連家庭也管理不好的人一定帶不好團隊。
●投射效應
“投射效應”是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。在面試中招聘官有可能無意之中將自己的喜好個性投射在面試測試當中，如果應聘者投其所好，那麼面試官很有可能忽略應聘者的普通表現而將其錄用，而如果應聘者不諳此中“套路”，面試官很可能對其產生挑剔的態度，從而造成招聘測試誤差。
面試官，如何“反套路面試”？
大腦通常採用簡單程式應對複雜環境，因此出現偏差在所難免。
在一場面試過程中，分為兩種型別的“認知偏差”：一是錯誤肯定，一是錯誤否定。
•錯誤肯定：是把噪音當成訊號，比如把沒病的人識別為有病的；在面試中，就是將“現象”錯誤理解成了“問題”，或是放大了非關鍵的“問題”，從而做出了“No”的決定。
•錯誤否定：把訊號當成噪音，比如把有病的人識別為沒病的。在面試中，就是忽略了關鍵“問題”，過早地做出了“yes”的決定。
兩類錯誤，在面試時產生的代價是不同的。舉例來說，把有毒的蘑菇當成沒毒的風險就遠遠高於相反的情形。因此，一家公司在“是否錄用”求職物件時，採取核心面試官“一票否決權制”的方法是可取的。
在招聘的過程中產生認知偏差的原因是企業缺乏統一、客觀的評價標準，沒有統一的結構化的面試流程，而是由各面試官“八仙過海，各顯神通”，整個過程雖然不是面試官隨心所欲，但由於各個面試官的衡量標準不同，價值觀、人生觀、個人經歷經驗及不同，整個面試就容易陷入認知偏差的誤區當中，白白流失了合適的優秀人才，或者讓人崗並不匹配的應聘者進入了公司裡，既費錢又誤事。
作為一家企業，如何避免面試過程中的認知偏差誤區呢？
一、制標準，定流程：為了杜絕招聘過程中的認知偏差的產生，各面試官應當集體制定企業級別的招聘標準與流程。標準、流程一旦制定，各面試官都必須嚴格執行統一的招聘標準。
二、多維度、多方法瞭解應聘者：在面試中應當杜絕單一化的方法，而應該採用結構化面試，多方法、多維度瞭解應聘者。僅從某一方面對應聘者進行認識，就判斷出他在其他方面的表現，從而決定應聘者生死，這是不可取的。面試官應當抱著細心耐心負責的態度對應聘者進行全面的瞭解，從應聘者的各方面綜合考慮。
三、各部門、多級領導者通力協作：招聘工作不是人力資源部一個部門的事，也不是招聘主管一個人的事情，優秀人才的引進，關係到企業的造血能力與生死存亡。各部門，各級領導者，人人頭上有指標，應該全員參與、通力協作。在招聘的過程中，各取所需、互相監督，減少個人主義的偏差。
小結
面試官是人而不是機器，在面試的時候，即使再客觀，面試經驗豐富的面試官也必然帶有一定的主觀成分，認知偏差是一種常有的心理現象，合理利用這種心理現象，能幫助我們正確判斷一個人所具有的崗位勝任力、潛質，看出此人是否是企業人才管理所需要的人。
面試過程中，產生的認知偏差。不能全部由面試官來背鍋，即使面試官在這一過程中帶有主觀色彩。求職者也要從自己身上去找原因，比如在面試的過程當中，儀容儀表是否過關？精神狀態是怎樣的？是否有積極展現自身的亮點？表達是否流暢自然？
俄羅斯大貨司機2019-01-29 12:04:051，需要有多個資訊來源，候選人和你說的不管是家庭的還是工作上的資訊，一般來說，他們的同事多少都會知道一些，作為一個優秀的獵頭，認識候選人身邊的同事或者朋友是非常正常也必要的。透過候選人身邊的人去了解候選人的資訊，是比較客觀和高效的方式。
當然 一般來說 問上一段工作的同事，會比問現在的工作的同事要容易一些，敏感度要小一些。
2，學會同樣的問題，透過不同的提問來印證。如：候選人說 自己的離職原因 是因為和領導不好。你可以在面試中多次提問離職原因，並且用反問的方式，如：如果還是現在的領導，給你薪資提升20%，你還會想離開嗎？ 如果回答是 不會離開，那很明顯，領導不好並不是她想換工作的主要原因。
3，透過候選人和你溝通時候的語氣，聲調，身體語言，等來判斷候選人說話的可信度，這需要長期的工作經驗的積累
4，專業的背景調查
