張舟把脈餐飲2017-06-05 17:21:10餐飲企業連鎖擴張一般有兩種路徑，直營連鎖與特許加盟連鎖。無論採用哪種方式，都會在盈利模式定型，供應鏈建設，營運體系標準化打造等方面耗盡心血。
從近兩年餐飲特許加盟的市場狀態來看，由於我們一直身處市場最前沿，因此便特別綜合深圳，成都，重慶，北京，上海五個區域的情況來談談。在這五個區域裡，既有國內一線知名品牌，也有餐飲上市公司，更有網紅企業，還有從默默無聞，近乎於一夜之間發展到上百家規模的餐飲企業。
從餐飲企業BOSS（以下簡稱：盟主方）角度來看，在盈利模式與品牌進行初期塑造時，他們幾乎不會防範連鎖加盟的法律風險。由此，最憂心的就在這兩大塊：
盟主方認知狀態分佈：
1、防止品牌形象受損，經營不能持續——最憂心
2、人才連鎖是特許加盟擴張成功的關鍵——最憂心
3、防範法律風險（與嘟嘟相關聯的地方）——無感覺
4、品牌塑造——不擔心
5、盈利模式——不擔心
看好一個品牌，認可他的發展模式，這一類掘金者（以下簡稱：加盟商），他們在確定加盟前，認為只需將投資回報計算清楚就行了。僅針對已經加盟，進入圍城的加盟商來說，我們也進行一些調查，他們的期望在哪裡呢？
加盟方吐槽重點：
1、人才：人才缺乏，希望得到人才輸出的支援
2、培訓：培訓轉化率低，希望得到總部支援
3、實戰：遇到的問題總比學到的知識多，希望得到總部實地指導支援
4、漏洞：門店營運體系未形成閉環，漏洞很多
5、反饋：連鎖企業內部快速反應機制不健全
從以上兩個角度，我們有了一個大致的瞭解，基本上所有問題都是相互呼應的。
比如：防止品牌形象受損，經營不能持續。儘管內外因素很多，但實際上大多數連鎖企業都缺乏兩個子體系的支撐，這是不爭的事實。即缺乏連鎖集團客人評價內部體系及連鎖集團督導體系。
連鎖集團構建“客人評價”內部體系的重要性
現在許多企業的“客人評價”基本都在第三平臺上，作用僅限於為餐廳引流。既然如此，從門店到集團總部都理所應當地認為內部無需建立“客人評價”體系。這種認知只會讓客人離餐廳越來越遠，並被第三方平臺“打劫”。畢竟餐廳是為客戶服務的，尤其是全國加盟連鎖的企業，因為用餐人群不同，需求也必然不同，因此，不同的加盟商當然出現的問題也會不同。
連鎖企業如果缺乏“客人評價”內部體系，那必然就難以追溯到每個加盟門店出狀況的根源。的確，真正的“客人評價”內部體系，是應該如刻度嘟嘟這般，不論是直營門店，還是加盟門店都有各自的“客人評價”，能檢視，能回覆，更能及時解決問題，還能收集起來討論改進。餐廳如此重視客人的感受，還怕客人不帶新客人登門？
連鎖集團督導體系構建的主要目的
眾所周知，督導體系的建立是連鎖企業發展的基礎，並以“指導”為主，“監督”為輔。可現實中，即便真的檢查出問題，也仍然無法解決；而且天高皇帝遠，檢查人是否如實進行檢查，難以知曉。督導體系沒有形成閉環，也不能實時監測，以致流於形式，對連鎖管控無幫助。
真正的督導體系應該如刻度嘟嘟這般，依託移動互聯技術，以高效簡潔的方式提供對應的最佳化解決方案，支援QSC、QSCV巡檢，確保各項巡檢指標能有效落地。比如，“問題聚焦”，可按品牌、區域、門店、責任人及工作專案五個維度進行聚焦分析，便於使用者宏觀掌控；“公示欄”，做得好的，做得不好的，第一時間讓所有員工知曉，實現同頻，形成合力；“重大問題追蹤”將上個月發現的問題變成待整改項，便於本月重點追蹤；以及“巡檢推薦”提供各種業態，各種型別的巡檢標準。
也正是因為有著完善的巡檢督導標準，連鎖集團的督導檢查體系其實是培養專才的一個重要途徑。畢竟企業想要實現連鎖擴張，真正需要的是專才；國外餐飲企業培養的都是專才。
從實戰中訓練人，培養人，不需要他們有太多理解，知道怎麼做就行。由此，也才能實現人才連鎖。
人才連鎖才是特許加盟擴張成功的關鍵
這也是許多連鎖企業正在執行的人才戰略計劃。人才連鎖這個稱呼是基於大多數進行特許加盟的連鎖企業的人才現狀來說的，一般盟主方在特許加盟時一般只看到品牌使用費或無形資產入股，供應鏈服務與收費，裝修費，門店收入提點等等，卻忽視了盟主方與加盟方要想利益一致時，所產生的摩擦中最致命的一項軟肋。大多數盟主只把總部與直營連鎖店的人員，看作自己人。其實加盟方的從業人員也應是自己人，應該通盤考慮人才連鎖的機制建立，並可以從人才孵化的週期、成本、評級，晉級五個維度來著手建立內訓體系。
A、從企業執行過程中發現的問題進行解剖，幫助企業從0到1構建最基礎的訓練體系，至少要包括186項標準（含企業內部案例）；
B、惟有逐步完善成企業規範、標準、制度的學習園地或自學平臺，方能建立個人自檢機制，促進全員養成自律的工作習慣，從而更好地為企業服務；
C、內訓後，員工是否全盤掌握，或可否完整傳遞給自己的培訓物件，均可以透過組織考試來檢驗，還能有考試成績的聚焦呈現，一目瞭然；
D、最後，啟用人才評級機制的目的就是為防止最終結果與績效獎懲流於形式，因此，績效考核應是員工工作表現的真實成績單，而且還能
