這幾天偶爾認識了東莞某工廠人事經理，在東莞工廠已經做了快十年了。可以說見證了招工從人滿為患到人煙稀少的過程。東莞人事經理深深感覺到，隨著時代的改變現在年輕人的思想變化很大。
七八零後，揹負著養家餬口的重任，吃苦耐勞，只要工資到位，什麼苦都能吃。特別能幹，工廠那會也不需要怎麼管理，那會很多工廠都是挑人的，有些工廠指定只招女工不招男工，有些工廠只招三十五歲的，超過都不要。有些工人為了進廠，還要塞紅包。到現在工廠可以說下到18歲上到45歲，身體健康，不論男女統統都要。
時代改變了，現在年輕人也不像以前一樣，現在年輕人沒有七八零後人的負擔，兄弟姐妹少，父母也不指望他上班能賺錢養家，能養活自己就行。
所以東莞人事經理發現，現在年輕人找工作並不是很看重錢，而是問了這
三個問題：第一，你們工廠上夜班嗎？第二，你們工廠女工多嗎？第三，你們宿舍有WIFI嗎？
網友一：
現在年輕人進廠不問工資那是對的，每次招聘單上寫的3500~5000，說的好聽有5000，一進去加滿班一般都是四千多左右，都是套路，不用問都知道。還說年輕人不問工資，問了你除了忽悠還能保證每個月拿到手有5000，我就不相信。
網友二：
年輕人從家裡出來，很多都是出來玩的，家裡又待不住。所以就想找個可以輕鬆點工廠，環境好點的，工資少點問題不大，只要能養活自己就行。另外最重要一點就是不能上夜班。上夜班太痛苦了，晚上上班，白天睡覺，連玩的時間都沒有。
網友三：
現在年輕人來東莞打工很多都是想找個女朋友回家，如果說是十年前，那會電子廠基本百分之八十都是女工，找女朋友很簡單，但現在要在電子廠找女朋友也有，但機率不大，很多都是結婚的，一般現在年輕女孩子有點才藝的都做服務行業去了，有些去當女主播，有些拍小影片，既輕鬆，工資還比進工廠多。
網友四：
現在幾乎每個人都是手機控，可以一個月不看電視，但卻不能離開手機一天。但光有手機不行啊，需要有網路，所以現在年輕人住宿舍，更多的是關注工廠宿舍有沒有網路，如果連網路都沒有，誰還有心思上班。工資可以低點，但環境必須好點，如果連環境都不好，工資又不高。誰還會去工廠打工。
東莞工廠面臨用工荒，招工難很大一部分原因是，老闆沒有與時俱進，老闆還是以前的老闆，可打工者已經不是以前的打工者了。你覺得現在的90後、00後會像70、80後為工廠賣命嗎？
其實東莞老闆真正留不住員工的原因也是因為沒有跟上時代的思維，90後並不是沒有忠誠可言，是看你如何設計薪酬模式，調動他們的積極性。
一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：
第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。
在傳統的薪酬模式裡，顯然它是無法滿足這幾個條件的。
人的每個行為都必須是發自內心去做才有力量，若是老闆強迫員工做事，透過行政手段給員工施壓，那麼員工做出來的一定不是最好的結果。
三流的老闆，只懂得強迫員工加班做事，老闆累，員工也累。一流的企業家，懂得迎合人性的弱點制定好相對應的激勵機制，讓企業自動運轉，讓員工自發工作，為自己拼命，根本不需要過多管理。
激勵機制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何構建行之有效的薪酬績效模式是重中之重。
上面也說到，實操的方法就是：讓員工的每個行為，都能得及時的反饋，並且給過程欣賞，給結果激勵。
滿足這條件的薪酬模式，就是PPV產值量化薪酬模式和積分式管理。
PPV產值量化薪酬模式是什麼？
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與專案、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算，並和員工的收益關聯，形成多勞多得的利益分配製度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業管理的困難，相比傳統固定工資，提成等模式，更具有激勵性。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
積分式管理——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
積分管理的四大關鍵元素：
一、積分
通常會分為A、B、C 分
A 分；日清分、基礎分，衡量員工工作表現的資料，由每天的工作獲得，是晉升和獎勵的依據。
B 分；價值分、臨時分，崗位分。由平時的主要工作獲得，可以作為晉升評獎依據。
C 分；獎券分，用於快樂大會，年會抽獎。可以透過做份外之事，優秀之事獲得，每一次獎分都可以得到獎券，並用於抽獎。這樣可以使得員工在快樂大會的中獎機率，取決於擁有券的數量。
積分可以實現區域性或全面衡量個人貢獻
用量化的方式嘉許並記錄員工的優異表現
團隊PK 與刺激 （小物質、大刺激勵）
鼓勵員工積極正面付出的行為，幫助員工調適自己 的行為。
二、獎券
直接、快速、當眾嘉許、欣賞；
抽獎——神秘禮物
保持新鮮的期待感
三、積分管理登記
積分永久使用不清零；
四、快樂大會
（1）快樂大會是員工充分展示的平臺，讓平時緊張 的神經得以釋放。
（2）總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好， 哪裡做得需要改善。
（3）加強內部的溝通與認可；
積分式操作流程：
（1）收集員工意見，建立積分標準，並在執行的過程中不斷最佳化。
（2）宣讀，落地和檢視，確保每個員工清楚明白哪 些工作可以加分，哪些工作可以降分。
（3）策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎， 獎券越多，中獎機率越大！
（4）製作快樂大會影片，發給員工，不斷強化彼此 間的感情。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
（1）找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有 創造力和執行力的員工。
（2）如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造 價值的員工。
（3）員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
（4）如何將激勵短期化與長期化相結合的問題。
（5）如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
（6）解決人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
（7）穩定和激勵核心人才的問題。
（8）未來價值和未來激勵的問題。
積分式核心價值：
（1）用分值量化員工的表現，清晰記錄與展現員工的貢獻，不直接獎錢，卻比錢更有意義。
（2）比傳統評分方式更客觀具體，員工普遍認同， 不反感，容易落地。
（3）將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬 與員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽。
（4）透過積分培養並公平選出優秀標杆員工，營造正面積極文化。
案例分享：
老王經營一家餐廳，平時員工流失率很大，每月都在招人，學習全績效系統，匯入積分式以後，員工日常工作狀態發生了很大的變化，流失率下降了30%，以下是積分落地場景：
（1）小李因為端菜時總能保持微笑服務，被客戶點名表揚，獲得10C分，得到獎券一張。快樂大會時，因為這張獎券，抽中了一臺蘋果七手機，激動地說不出話。
（2）週年度積分總分第一，獲得積分王稱號，得到 了2000元獎金和榮譽證書，其他人暗自較勁明年要超越他。
（3）小張因為送生病的同事去醫院，被公司獎勵 30C，十分感動，其他人紛紛學習主動做好人好事。
（4）快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
積分操作關鍵要點：
公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎機率。
激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時透過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
獎券要獎勵優秀之事，份外之事，特別之事，鼓勵 員工多承擔更多責任。
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延 伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
一個團隊的文化氛圍，直接影響員工的工作狀態， 積分就是打造高績效文化生態的神器，對於中小企業來說，落地非常簡單，不妨一試。
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馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
