招聘JD是指職位描述，即崗位介紹和工作職責描述的意思。招聘資訊能不能吸引候選人，招聘JD的編寫也是一個很重要的環節。怎樣編寫招聘JD，才能有效地吸引候選人呢？下面我們將重點介紹招聘JD編寫的方法、技巧、注意事項和常見問題。
在招聘JD中，最影響候選人選擇行為的，主要包括六個部分的內容，分別是職位名稱、崗位職責、任職要求、薪酬待遇、工作地點和企業情況。
一、編寫職位名稱
在給工作職位取名時，要注意候選人觀看時的吸引力。在吸引人的同時也不能讓人點進來看完後有“假大空”的感覺。
1。 內容準確：編寫職位名稱最基本的要求是要準確。要注意職位名稱要具體清晰，最好能讓人從職位名稱中就能明白該職位的大概方向。
2。 通用好理解：工作職位的名稱要是大部分企業和大部分人都能理解的崗位名稱，這樣可以讓候選人進行關鍵詞搜尋時更好搜到我們的崗位，也可以讓候選人看到工作職位名稱的時候能判斷和自己想找的工作的關聯。
3。 要突出：工作職位的名稱要吸引人，要學會在眾多的職位當中脫穎而出。這時候，要透過簡短的語言快速把這個崗位吸引候選人的點展示出來。
4。 控制字數：工作職位名稱一般最多不要超過30個字。字數太多，一是可能網頁或者手機上顯示不出來，或者平臺本身對標題有字數限制，二是字數太多不利於閱讀，候選人很難一眼把標題完全看完。
二、編寫崗位職責
當候選人點開了我們的工作JD的時候，他最關心的是這個崗位都需要做什麼事情，他能不能做這些事情，也就是能不能勝任。清晰的崗位描述既方便候選人決策，也減少招聘方不必要的麻煩，節省招聘時間和工作量。
1。 充分理解：在寫崗位職責之前，首先HR自己要充分理解空缺的崗位。有時候，對於相同的一個崗位，企業在不同的發展階段，對這個崗位的職責要求、工作重點和素質要求都是不一樣的。所以，不要簡單地只把過去用過的招聘JD拿過來複制一下就用，更不能直接拿別的企業的複製過來用。
2。 簡化語言：雖然我們在招聘人才時，從情感上都希望候選人是完美的、是萬能的，但是這顯然是不現實的。所以，HR需要明確待招聘崗位最核心的3~5項職責，用準確、易懂的語言把它們簡潔地表述出來。候選人一般只會花1分鐘左右瀏覽一個職位，所以，HR必須在一開始就給他帶來一個強有力的印象。如果這個崗位職責剛開始看起來就不夠有吸引力，多數人是不會耐心看完的。因此，招聘JD要具備銷售導向性，不需要話語太多，甚至有時候不需要HR把全部的崗位職責都展示出來，要合併同類項。好多HR在寫招聘JD的時候，是把自己做部門崗位分析時用到的那些非常專業的崗位分析術語裡面的每一條細則都列出來。但候選人並不是每天看到那種型別的崗位職責，他看了以後只會一頭霧水。
3。 強調價值：對於一些高階的崗位，崗位職責中不要過分關注工作中的細項，而是要側重這些崗位對企業產生的價值和影響。比如招聘某產品總監，不需再說要進行分析和過程監控，直接說要負責某類產品的開發就可以了。要開發好一個產品，產品總監必須要做一些分析和調研，必須要做一些過程監控，這個在他上崗之後實際工作中的職責裡面都寫了，而且我們日常管理也會兼顧到，不需要我們在招聘JD上寫得那麼清楚。
4。 強調成長：招聘JD中的崗位職責不能只寫需要候選人做什麼事情，還應該強調這個工作本身能給他帶來什麼樣的挑戰和成長。比如某企業要招聘績效管理專員，其中一條崗位職責是這麼寫的：與擁有20年經驗的全國頂級績效管理專家一起建立企業的績效管理體系。既說明了這個崗位要面臨的挑戰——建立企業的績效管理體系，又說明了這個崗位會有的成長——與一位擁有20年經驗的專家共事的機會。
三、編寫任職要求
對於崗位任職要求的編寫，需要注意如下內容。
1。 精簡內容：任職要求不要羅列得太多，只需要列出最關鍵的3~5項即可。人無完人，我們不可能期望候選人和崗位完全符合。有時候候選人欠缺個別的幾項能力，我們可以透過上崗以後的培訓和指導來補足。HR在寫招聘JD的時候，應該把一些首選項、重要項和必備項先列出來。
2。 時間特性：相同的崗位，在不同的時期，對任職要求的側重點可能是不同的，HR要深入地瞭解崗位特性之後再判斷這個職位有哪些要求是必需的，候選人具備哪些其他能力，我們會更優先考慮。對於這些確定的技能要求，HR在編寫招聘JD的時候，要在招聘JD中明確地反映出來。招聘JD對這部分描述得越清楚，接下來的招聘工作效率也會越高。寫任職要求的時候，應該更注重在技能的層面，而不是經驗的層面。最好不要用工作經驗來判斷某項技能。比如，某經理崗位，我們可以要求3年以上管理經驗，因為3年對於成長比較快的人才來說已經足夠鍛煉出他在某一個崗位上的能力和經驗。可是如果我們覺得10年經驗才夠，那可能只是我們的主觀判斷。
3。 技能具體在編寫招聘JD的時候，崗位需要的技能要求要明確具體。比如某中層管理崗位需要具備管理技能，可是管理技能是個很寬泛的概念，究竟這個崗位需要具備哪一方面的管理技能？是對計劃性有特別的要求？還是對組織協調能力有特別的要求？或者寫得再深入一些，要求能夠編制企業的戰略計劃，或者能夠編寫部門的整體規劃。
4。 適度放寬不要過分強調高精專。這種情況適用於招聘人才比較困難的中小企業，因為有的中小企業資源比較匱乏，對於同樣招聘一個崗位，可能不像大企業有那麼多候選人可以篩選。大企業可以直接透過精確的招聘JD和候選人之間匹配程度，選出一些高精專的人才，但是對於一些人才吸引力比較差的中小企業來說，它們一般是做不到這一點的。這時候，HR可以適當地、寬泛地提出需求崗位的最低要求，也就是規定出崗位的下限來。比如這個職位要求候選人最低要有幾年的工作經驗，這個崗位需要候選人最低的學歷水平是什麼，把這些內容在招聘JD中說清楚。在對崗位適度放寬要求的時候需要注意，這裡的適度指的是把崗位放寬到最低要求，而不是任意地放寬。有的HR為了能夠收到大量的簡歷，把招聘JD寫得過於寬泛的做法是不可取的。
四、編寫薪酬待遇
要想吸引人才，在招聘JD中對福利政策的體現是十分重要的。HR要審視企業能為員工提供什麼水平的待遇，有沒有在招聘廣告裡說明待招聘崗位的薪酬水平。很多候選人如果沒有在招聘JD中看到薪酬的相關資訊的話，就不會投簡歷應聘這個職位。
1。 要明確：很多候選人都希望在看崗位介紹的時候看到一個明確的薪酬，這樣就有一個明確的標準，能讓候選人在做決定的時候減少猶豫的時間。然而，很多中小企業很忌諱在寫JD的時候寫上準確的薪酬待遇，原因是覺得自己企業的薪酬沒有吸引力。很多企業在招聘JD上會寫“薪酬面議”。其實，寫“薪酬面議”是很不可取的，因為有時候薪酬面議會導致前來的候選人不穩定。
2。 莫虛假：有的企業為了吸引人，寫的是薪酬範圍，比如月薪3000~15000元，最低值和最高值之間差了5倍。而這個崗位的實際薪酬就是3000元，純粹是為了吸引人才而寫的15000元。這種吸引人的手段就是一種短期行為，當候選人面試以後或者上崗以後肯定會知道真實的薪酬水平，到時候他還是可能會選擇不來，或者上崗以後也會離職。
3。 全描述：如果企業的薪酬水平確實不具有人才吸引力，怎麼辦呢？HR可以透過描述其他的福利政策來加強企業的吸引力。比如有的企業能提供給崗位更多的學習成長機會，有些企業能夠提供給員工彈性的工作時間等，這些優勢的部分可以用來補足薪酬絕對值上的不足。
五、編寫工作地點
如何編寫工作地點有三個名詞，HR在寫招聘JD的時候一定要介紹清楚，分別是工作地點、企業地點和麵試地點。這三個名詞代表了完全不同的三個概念。如果HR在招聘JD中寫得不清不楚，很容易給候選人造成誤導，浪費面試雙方的時間。
1。 工作地點：工作地點指的是待招聘崗位長期工作的地點，或者說需要候選人透過面試後正式工作時長期所處的地點。如果工作地點不固定，也需要寫清楚具體有哪些出差的要求，以及出差的具體頻率。
2。 企業地點：企業地點指的是崗位所屬企業所在地，一般是營業登記地點。企業地點和招聘崗位要求的工作地點可能相同，也可能不一樣；可能企業所在地在國內，但所需崗位的工作地點在國外。
3。 面試地點：面試地點指的是需要候選人參加面試活動的具體地點。面試地點、企業地點、工作地點三者可能完全不同。
關於工作地點相關的資訊，HR一定要寫得完整且清楚，讓候選人能夠一目瞭然。在HR的招聘JD中，要包括關於面試地點的準確描述和前往面試地點的交通指南。當然，也可以加入企業地點或者工作地點的詳細的交通指南。
六、編寫企業情況
HR在編寫企業簡介時，需要注意兩個方面的內容。
1。 企業本身是有前途的：HR在編寫企業簡介時，需要介紹企業目前是從事哪方面的業務，在這個行業當中的地位是怎麼樣的。如果不是最好的，那就體現企業在行業內最有優勢的那個部分。在企業簡介中，至少要有一個元素會讓候選人感覺選擇這份工作未來可能會更出彩；候選人在向別人介紹自己企業的時候，有閃光點可以形容。
2。 企業是適宜工作的：HR在編寫企業簡介的時候，要體現出企業是適宜員工工作的。這主要可以從企業的企業文化、福利政策、職業發展、人文關懷等角度，讓候選人能夠想象在企業工作的幸福場景。為了加深這一點，HR也可以在招聘JD中插入一些圖片、影片，來體現企業的文化氛圍。
3。 企業是有差異的：不同的企業有不同的企業文化，網際網路企業有網際網路企業的風格，傳統行業有傳統行業的風格。候選人有時候看多了千篇一律的招聘JD，對於企業的描述可能會更關注到差異性。我們要想到，人才市場上有那麼多競爭對手，在企業挑候選人的同時，候選人也在挑企業，候選人憑什麼要來我們企業面試？這其中，企業之間的差異性起了很大的作用。
可能企業本身的實力、行業地位、薪酬都不具備吸引力，但是我們可以透過找到差異性來體現吸引力。要讓候選人感覺到我們的優勢，要突出我們的優勢，要從感觀上加強這種差異化。
