Du知道君9361e
2017-01-16
問題：很多人力資源經理都明白反饋的重要性，可是在實際工作中很少能有效地執行。問其原因，他們都傾訴著苦衷：“棘手的問題太多了，很難知道怎麼辦才好。”由此，工作常常是“業績不彰”。很多時候，他們不知道如何將坪估結果有效反饋給員工，因為員工在反饋過程中，很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至會與上司爭辯，不僅預期中的目標不能達到，反而影響兩者的關係，從而導致績效評估工作僅僅能夠發揮“監督業績達成程度的控制機能”而“培育個人成長和發展的反饋機能”往往被有意或無意地忽略了。分析：造成有績效評估而無反饋閒境的原因，既有反饋的管理方法不科學、不完善方面的問題，也有被評估者在接受反饋資訊的過程中反應不能得到有效控制的問題。 評估結果的反饋是績效評估中的最後一個環節，也是能否取得預期效果的一個關鍵環節。由於被評估者的性格特徵、文化背景、成長經歷、智力水平、自我防衛機制、認知的需求和式樣，以及成長的背景不同，會導致以同樣的方式反饋的同樣的評估結果，出現不同的反應。因此，為了達到積極的效果，在進行反饋之前，就需要對員工進行研究，針對不同的員工，確定不同的反饋方式。研究和分析員工對員工的研究包括以下幾個方面： 觀察員工人力資源部或主管部門要加強對員工的觀察，透過對其行為舉止，言談習慣，在工作中的表現以及與其他員工之間的交往來確定其性格特徵。 與員工交往由於在日常工作中，人力資源部或其主管部門經常會與員工接觸，這就有了深入瞭解員工的機會。透過這種直接交往能更加深入地瞭解員工，認識員工。間接瞭解員工由於員工的一些性格細節不易被人力資源部或主管部門掌握，可透過對反饋物件熟悉的員工來進一步瞭解。性格型別測試現在有許多比較科學、規範的測試方法和量表，能夠讓企業較科學地掌握員工的性格特徵。 資料的收集和彙總有了這些資料以後，再結合員工的文化背景，成長經歷，以及成長環境，就可以深入瞭解員工了，知道他喜歡什麼，討厭什麼，忌諱什麼，有什麼樣的東西可以接受，對什麼樣的反饋方式不能接受。選擇反饋方法瞭解員工以後，就是一個反饋方法選擇和運用的問題了。 反饋的過程實際也是一個溝通的過程。因此在反饋時可以採用正式反饋，也可以採用非正式反饋，既可以透過正式的溝通方式，也可以採用非正式的溝通方式。正式反饋正式反饋包括面談式反饋、集體討論式反饋和網路電子信函式反饋。其中以面談式反饋為主，另外兩種反饋形式為補充。面談式反饋 正式反饋方法的核心是面談式反饋。要使面談有效果，評估者和被評估者都必須做充分的準備。在這個準備過程中，首先要明確5WIH：1、為什麼要面談（why）？2、面談什麼（what）？3、選擇什麼樣的地方（where）？4、什麼時間（when）？5、面談物件（who）？6、怎麼樣進行面談（how）？所有這些準備活動都要依據對被評估人員的研究結果而進行。 根據員工的特點、性格特徵等因素可以有選擇地採取幾種方式：1、實事求是並有的放矢；2、肯定成績且指出缺點；3、積極參與並共同討論。曾有人比較三種反饋面談形式，第一種是單純地勸說，告訴員工評估結果，說明怎樣改進；第二種是告訴被評估者的長處和短處，然後要求他自己說如何改進；第三種是讓被評估者積極參與討論，樹立新的工作目標。這三種方式可以單獨使用，也可以組合使用。討論式反饋 將績效評估結果放到一定群體中進行討論，可以糾正一些主觀錯誤，或者由於評估者因素而產生的誤差，也可以明確某些考核指標對員工的重要性，以便在日後的工作中加以改正。群體討論中，要注意以下幾點：a。要選擇合適的群體進行討論，如同車間的工友，同一部門的員工，不同部門同一層次的員工等等；b。討論的主題選擇，以及鼓勵和控制；創造一個輕鬆、融洽的氣氛；d。努力達成結果，使被反饋員工元怨言：e。結果存檔。網路電子信函式反饋 人力資源部門可以利用企業區域網，專門開闢一個討論版，讓員工把對自己的評估結果不滿意或認為不準確的資訊，在討論版上表達出來，讓所有的員工都參加討論。當然，主管部門或人力資源部門也要就網上員工的要求或意見作出迴應。 電子信函式反饋就是評估者把員工的評估結果在網上傳送到員工個人的電子信箱裡，讓員工瞭解評估結果，並讓員工對自己的評估結果作出一份總結報告，透過電子郵件的方式傳送到人力資源部的網頁或主管的郵箱中。雙方可以進行溝通，做好反饋的工作。 這兩種反饋形式均能夠不受時間和空間的限制，主管和員工都能充分、及時地作出答覆，克服了面談給員工帶來的壓力，員工能夠準確地表達自己的想法、意見等，增加了反饋的互動性和主動性。非正式反饋 對於一些特殊崗位的員工或特殊的員工，透過以上的幾種正式反饋方法都很難達到既定的目的。這就要求採用一些非正式的反饋技術，在一些非正式的場合採用非正式的方法，如，飯桌上、休閒場所閒聊。由於採用的是同志式的關心、領導式的關懷，員工容易接受，兩者也能心平氣和地溝通。控制階段 反饋過程還包括控制階段。它的主要功能就是透過一種機制來實現反饋的目的和效果。它是一個過程管理，貫穿於整個反饋階段，也是反饋的最後一個環節。控制在於為實現工作目標避免決策和執行運作過程中的偏差，發現決策和執行運作過程中的不足，完善、糾正以及實現目標，並不斷提高和超過預定的目標。主要包括： 鼓勵員工改變不當行為有兩種讓員工改變不當行為的方式。一、參與性改變，指讓員工瞭解企業反饋的意圖，並使他親身參與反饋目標的制定和反饋的積極作用的討論，在新的認識的基礎上產生新的行為。二、強迫性改變。就是把改變對反饋認識行為的要求強加於員工身上，使其必須對反饋產生新的認識，然後在新的認識基礎上產生積極的行為。對於不同的員工需要採取不同的方式，另外也有可能兩種方式同時使用，達到效果。 鼓勵員工訴怨這是一個申辯程式，由於人力資源部門和員工對某項評估指標在認識上的差異，可能導致員工對評估結果不能接受，產生不滿情緒。鼓勵員工訴怨是最好的解決方式，它可以在反饋的過程中就得以實現。人力資源部可以建立一個訴怨中心或訴怨辦公室，鼓勵員工去訴怨，並在這個過程中解決問題。很好的交流和訴怨是反饋的工具，是實現反饋目的的手段。透過這種互動式的交流可以最大限度地實現反饋，使績效評估工作圓滿完成。 員工提供對反饋結果認識的報告這是員工實現認識自我，認識績效評估的工作。瞭解了評估結果，並不等於實現了評估的目的，只有透過對評估結果的充分認識，才有助於開發員工和支援企業發展。報告能讓企業進一步瞭解員工，找到原因。報告可以讓企業和員工雙方面均瞭解員工的需求，員工的不足，能夠對他們進行必要的培訓，以達到提高員工人力資本的目的。 避免反饋可能出現的消極作用任何一種績效評估模式都不是最好的，在實際的操作過程中總會出現一些誤差，而這些誤差的出現如不能及時發現和消除，必然會影響企業的發展，影響企業和員工之間的關係，挫傷員工的積極性，不利於人力資源開發。在反饋的過程中要有敏銳的洞察力和必要的準備工作，及時發現，及時解決，及時溝通，及時再反饋，最大限度地消除消極影響，然後在實踐的基礎上進一步完善績效評估制度，建立更加適合本企業的績效評估模式。投入資源開發員工績效評估的目的不僅是企業對員工的升遷、調薪、獎懲的工具，其最主要的目的是開發員工，提高人力資本，將員工個人表現的狀況和組織的戰略目標緊密地結合。
