維慧同學 @維·慧眼識人的溝通能力一直令我佩服，別人不知道的人她知道，別人聯絡不到的人她能聯絡到，別人拿不到的組織架構她能拿到，就是這麼厲害。。。至於Mapping的實操技巧，之前聽了她的一次分享之後就受益匪淺。這不，在我一頓海底撈的承諾下，她終於答應分享一下她做Mapping的相關經歷。以下內容來自@維·慧眼識人，敬請關注。
回顧第一次mapping經歷，當時我剛剛操作**行業的職位，沒有資源，對行業也基本不瞭解，可謂困難重重。覆盤整個過程，收穫的絕對不單單是一個企業mapping而已，下面和大家分享一下。
彼時我剛開始獵頭生涯，操作的是剛剛open不久的某產品設計類崗位，不要說崗位分析，就是設計的這個產品有什麼用途，我都不清楚；而行業~你問我行業內有哪些公司在做這一產品，我一家都說不上來。
回想當時，我的第一步操作簡單粗暴，先百度了一下這一職位主要做什麼，可能會有哪些公司做這一領域，直接獵聘搜尋關鍵字找簡歷。盲推了幾份簡歷，PM隨口說了句：剛剛推薦的這個人有點junior，但企業和職業背景非常符合。說者無心聽者有意，我決定嘗試深入挖掘一下這個公司。
挖掘的過程也分為好幾個階段，我儘量條例清晰的給大家展開：
第一階段：外網Search，先建立一個資訊的小池子
這裡就暫且稱該人選所在公司為A公司吧。在沒有突破口時，我決定先定向尋訪容易接觸到的人選，建立一個候選人資訊的小池子。這個階段我把獵聘、卓聘、領英、脈脈幾乎所有開放平臺的人選資訊都彙總尋訪了一遍，此時我的目標也比較清晰：
儘快尋訪到A公司所有合適的外網人選並確認是否對我的職位感興趣，
在溝透過程中儘量獲取更多資訊以利於瞭解到一些外網搜尋不到的資訊，
透過各項資訊去尋訪到外網搜尋不到的合適人選。
第二階段：轉介紹&CC，挖掘更深層次的人選
建立好初步的小池子之後，我需要利用現有的現有資訊進行延申，挖取到更多深層次的人選。到了這一步，就不得不說轉介紹了，那麼轉介紹的核心又是什麼呢？當然是溝通。不再侷限於一兩個人，我希望找到整個部門所有合適的人選。基於此，我把需要獲取的資訊分為兩個大類：一類是直接轉介紹到人，不管是是否合適；二是部門資訊，包括部門規模，職級劃分，何職級為我的合適人選等等。
轉介紹技能在整理展開說一下，我們總結轉介紹的六個原則如下：
原則一：
必須有切入點才會有繼續溝通的可能
瞭解人選（給予）——以介紹工作為切入點，瞭解他的動機、期望、規劃等等，根據你的專業度去儘可能讓他覺得你能幫到他
可以遵循5W1H的原則問問題：
為什麼看機會？（WHY）
地點有什麼要求？（WHERE）
期望什麼樣的平臺？（WHICH）
從下一份企業中想獲得什麼？（WHAT）
什麼時候可能動？（WHEN）
5W問完，你對自己的人選基本已經瞭解的比較透徹了，可以根據人選的實際情況及我們對市場的瞭解去給到人選一些建設性的建議（HOW）
原則二：
從低敏感資訊入手
不要一上來就要轉介紹，這樣會顯得很突兀。為了降低候選人的防備心理，我們可以問一些低敏感度的問題，比如瞭解相關工作經驗人數、年限等（這也是前面提到的要獲取的第二類資訊-部門組織架構）話術諸如：“你們科室多少人？” “大概都工作多少年？” “最資深的相關工作經驗有多久？” “你在科室處於一個什麼水平？”
原則三：
只問誰適合，不問誰在找工作
候選人不會每天打聽哪些人要離職或者有跳槽意向，即使那些是身邊很熟悉的人。所以儘量避免詢問：“你身邊哪些人要跳槽，你能不能介紹下？”這類無效的問題。
取而代之的應該是：“你覺得這個職位哪些人勝任/適合/匹配度高？” “你是做軟體的，硬體專家我也招，你覺得硬體這邊誰比較合適？”
不說的話你也可以問再低一個敏感度的問題“你覺得硬體那邊有幾個可能會達到專家level的？” 即使沒問出名字也可以根據現有資訊再問其他人
原則四：
定位要清晰，越清晰成功率越高
即使你這樣問，候選人還是在那邊猶豫，你可以緊跟一些問題。
比如：
“你腦海中第一個跳出來的人是誰？”
“你合作過的專案中你最欣賞的是哪一位？”
“在你上一家公司，技術最牛的軟體工程師是誰？”等等明確指向的問題。
這樣有助於候選人腦間跳出畫面。
原則五：
儘量當場要推薦，不卑不亢
要轉介紹，顧問自己的心理建設也很重要：
首先要自己相信能夠成功要到轉介紹，才能夠成功的從候選人那裡要到轉介紹；
要讓候選人和自己都感覺到，給不給自己介紹是一件很無關緊要的事情，這樣才能夠卸下彼此的心防；
到了這裡，候選人很多會脫口而出一些名字，比如：“哦，我上一家公司最厲害的軟體是Mike，他很厲害的。”
到這裡不要著急，繼續接著詢問
1。 你首先要問：
“為什麼你覺得他這麼厲害？”
“為什麼這個人是你腦海中跳出來的第一個軟體專家？”
人在解釋的時候最滔滔不絕，所以候選人會比較詳細的和你分享他推薦此人的理由，與此同時也是對這個人進行了軟背調。
2。 如果可以，不妨乘勝追擊：
“除了他，你想到的第二個人是誰？”
“Peter是解決bug最多的軟體工程師，如果不算上他，誰最厲害？”
透過這樣連續的溝通，頂級的獵頭能甚至一個電話能拿到4-5個高質量轉介紹。
但是不管怎樣，如果你進一步要聯絡方式，在第一通電話中你經常會遇到類似的回答：“這個不大方便吧”、“我回去先問問他”、“我要先徵得他的同意比較好”等等婉拒的回答。
3。 這個時候你要判斷：
a。他壓根就不信任你
b。他比較信任你，但是他覺得怕惹麻煩，或者擔心你出賣他。
這個時候，你可以根據情況使用以下話術：
張先生，我非常感謝你提供以上這些資訊，你真的對行業情況特別瞭解，而且幫到我很多……（給予候選人一定的肯定、讚美）。也聽得出來，您跟剛才推薦的那位朋友（有名字直接說名字，比如Mike、王工等，加深共情）關係也挺好的，我也很理解你的顧慮，同時也很感激你願意為我去做這件事情。從獵頭的角度看來，你直接去問可能會有些敏感，畢竟你們是一個圈子裡的，而且也可能讓他感覺你自己在看機會，詢問工作意願是我們獵頭的工作。
所以，你能不能直接把聯絡方式給我。如果你不希望透露是你給我的，我保證不說，就像我也沒說是誰推薦你的那樣。我保證不會打擾您的朋友，對他來說，如果真的看機會，那麼您也是成就一樁美事。如果他確實不看機會，未來也還有可能合作，先建立個聯絡互通下有無也是好的，且對他而言並無損失。
注意：真誠、說到做到是建立信任和長期合作亙古不變的原則
原則六：
即使沒要到電話，有名字再去找聯絡方式也更容易
透過其他人再要聯絡方式
獵聘網搜下這個人是否看機會
名字保留，和同部門其他人去溝通時提幾個名字也會讓他覺得你對他們已經非常瞭解，降低他拒絕的機率
為CC鋪墊：實在找不到聯絡方式，知道了名字打CC的成功率也會高很多
第三階段：線人培養是很高效的資訊獲取方式
轉介紹能獲取的資訊有很多，但是為了最終的Mapping成功，我們還要有在這個過程中“建立線人”的意識。在我溝通了十幾個人選後，大概瞭解到部門根據產品不同分八九個模組，每個模組各有一個總師，部門總人數約有六十人左右，其中總師級別的工作年限八年左右，是我的目標人選。和我首先建立起信任關係的人選是A人選。
人選A情況比較特殊，他對現狀不甚滿意但立即換工作的機率也不大，好在他比較健談，也很樂於瞭解市場資訊。抓住這一良機，我表達了不管換不換工作都可以共享市場資訊的態度。第一通電話他只給我介紹了兩個人，而且都可以在外網找到，後來又線上反覆溝通了兩天，在我大膽提出要轉介紹時，他給我提供了一個他們同屆同事的名單，上面大概二三十人。這二三十人在不同部門，有些還在但有些已經離職了，更關鍵的是這個工作年限的人選對我來說都太junior了。但~那又怎樣呢？我又多了這二三十個突破口不是嗎？
透過這二三十個突破口，我又要到了兩三個總師的名字。與總師溝通時，除了確認他們是否對我推薦的職位感興趣外，我還會確認他想看什麼樣的機會，地點企業職位等有什麼要求及限制，還有就是總師除了他以外還有誰呢？是否會看機會呢？可以介紹認識下嗎？
這個過程時一個週而復始的過程，下面這個思維導圖可以看作我當時的操作思路：
現在回想整個過程，樂意和我分享資訊的候選人有7、8個，至今，我還和他們保持著良好的個人關係，在他們需要尋找新的工作機會或者獲取更多的市場資訊時我也會盡己所能給他們提供幫助。
尊重人選，展現專業，建立信任，共享資訊，彼此互助，
我想這就是我總結出來的線人法則吧。
第四階段：坦誠求助的warm call，或許是你的最後法寶
前三階段採取的動作在前期效果很好，資訊擴充套件很迅速，但是到了後期，我還是遇到了瓶頸。
在search到全部門四五十人，圈定了七八個總師後，有些人會說總師不僅這些，有些人又說總師沒有這麼多，有些人說這個人好像不是總師。這四面八方的資訊充滿了不確定性，但也基本找不到新的候選人可以繼續溝通。
做到這裡，我又review了一下所有已經溝透過的人選，最終決定在總師範圍內找兩三個人來做最後的資訊確認。這時我很坦誠，開門見山的表達了自己單純求助的目的，基本溝通內容為我現在主要想認識一下總師level的人選，但資訊不確定，我目前手上有七八個總師，分別是總師1、總師2、總師3……（直接說名字），這些人都是總師嗎？還有遺漏的嗎？有資訊錯誤嘛？
這樣去問問題的時候是有風險的，一方面可能讓對方有洩露資訊的危機感，另一方面可能會給對方一種我就是在定向挖他們公司人的感覺。為降低風險，我在選人時，著重選擇了本身溝通已經比較好並思想open的人選，另外在溝通時我也做了一些相應的心理建設：首先我告訴候選人，確定這個資訊，並不是單純為了確定他看不看我的工作機會，不管對方是否會換工作我都會尊重對方的意願，我確定這個資訊的主要目的是因為：我是打算深耕在這個領域內的獵頭，非常希望能夠認識更多專業的朋友，我可以為大家建立互相之間的橋樑，是一種互惠互利的關係。
營造好這種我們是利益共同體的感覺後（並且在任何現實情況下我也一直是把候選人的利益放在首位的），資訊獲取就變得容易的多。經過最終的warm call，我成功獲取了整個目標部門約六十人選，其中10個人為合適人選，正式推薦了3人。
現在回顧整個mapping過程，耗時2-3周，算是我第一次比較成功的Mapping經歷吧。現在如果再讓我把整個工作總結起來，我會把它歸結為點-線-面-空間的一個遞進形式。與某一人選溝通可以理解為點，當溝通多人後，多個點就行成了線，再繼續由某個點或者幾個點繼續拓展新的方向新的線路就形成了網，資訊繼續不斷完善從而形成完整的mapping，而這所有的資訊，都是絲絲相扣密不可分的。
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