斯坦李2020-01-06 09:14:54企業效益好時，吹捧工人為企業主人翁，號召大家無私奉獻，無償加班。效益不好時，就成了富餘人員，懶漢。現在就是工人的現狀。所以男人千萬不要做沒有技術含量工作，任人宰割，或是由機器人頂替，要有一技之長。
深圳江律師2020-01-05 20:00:21您好，永珍森羅法律服務團隊為您解答：
一、對於企業年底調崗的做法。調崗，是指用人單位根據根據自己生產經營的需要，對勞動者的崗位進行調整和變更的行為。
一般認為，用人單位是否可以調崗，有以下幾種情形：
（一）如果用人單位和勞動者協商一致進行調崗的，則用人單位可以進行調崗。
（二）用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否對崗位有明確約定，是否約定了用人單位調崗的權利與條件。
如果勞動合同已經明確約定勞動者崗位，且未約定用人單位的調崗權利和條件，除在符合法律規定的情形下進行調崗（例如勞動合同法第40條約定的調崗情形），否則用人單位不可隨意對勞動者進行調崗。
如果勞動合同未明確約定勞動者的工作崗位或者約定在一定情形、條件下用人單位可以調崗的，則用人單位可根據自身經營實際對勞動者進行調崗。
（三）用人單位的規章制度制度是否約定了調崗的內容。如果規章已經約定了調崗的內容，且規章是經過民主法定程式制定的，並經過公式或者告知勞動者的，則規章對勞動者具有約束力，用人單位可以在規章規定的情形下進行調崗。
（四）在法律規定的情形下，例如勞動合同法第40條規定的非過錯性解除中，可知，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作。勞動者不能勝任工作，可以調整工作崗位。但該調崗都需滿足其前置條件。
綜上，用人單位是否可以調崗需要具體問題具體分析，觀察用人單位是屬於哪種情形的調崗。
二、即便用人單位在合法合理的前提下進行調崗，也不能降低勞動者的工資。尤其是在勞動合同已經約定了明確的工資標準的情況下。
三、如果勞動者不同意調崗，則需要觀察用人單位的調崗是否合法合理，如果用人單位是基於自身經營管理的需要，在並未降低勞動者工資收入的前提下進行合理調崗的，一般是認可其自主的用工管理的權利。
參考廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於印發《廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》的通知的第22條用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（3）不具有侮辱性和懲罰性；
（4）無其他違反法律法規的情形。
根據以上規定，在廣東省地區，用人單位對勞動者進行調崗，需要同時具備以上四個要件。
建議勞動者結合自身實際情況下合理判斷公司調崗是否合法，然後及時與公司進行協商，或者採取相關合理措施依法維護自己的權益。
關注永珍森羅法律服務團隊，為您提供專業的法律服務。
孫哥4872020-01-05 20:47:45退休前兩年，工廠撐不住了，職工普通降薪5%~lO%。大夥都忍受。當時心想，再難也要熬過最後兩年，退休就好了。成功地熬到六十歲退休。
戒和同修2020-01-05 13:25:57正常，說明這家企業是一家有責任心，值得尊敬的企業，對任何一家處於困境的企業而言，要麼進行裁員，降低運營成本，這會造成很多人失業，要麼全員降薪，員工收入降低但不會造成失業，很顯然你工作的企業選擇了後者。企業和人一樣，當面對困境時，只有活下來才有希望，全員降薪總比全員失業要好的多，對你而言，只需要選擇，要麼接受現狀，與企業風雨同舟，要麼重新選擇，再創輝煌！
大學圍城7I3q2020-01-05 19:00:26除非你在公司是一名老員工，調崗是應該的。但是不應該是降薪，應該是漲薪才對。如果公司確實給你降薪處理，估計是公司對你有個人有看法。或者你瞭解一下公司其他同事看別人是不是也降薪。如果都是，那麼可以聯合其他同事一塊兒向公司討個公道。如果就你自己降薪，那你自己可以考慮了。可以考慮離職。但不介意你自己提出。如果你自己提出當時沒有賠償。
可拉克肯特2020-01-05 11:49:36公司調崗降薪員工不接受怎麼處理
現在社會競爭越來越激烈，一些老員工或者新員工的工作效率太低，往往會受到公司安排調崗降薪處理，讓更優秀的人才來取代原本的職位，這樣的事情比比皆是，但是並不是所有的員工都同意調崗降薪的，想了解它的處理方法可以來看看律伴網小編為你整理了以下內容，希望能幫助到您。
調崗降薪的相關法律規定
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（注意保留證據）。
三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
