穹殤2019-05-31 21:36:09員工與領導之間產生矛盾如何處置，是擺在企業領導著面前的一個棘手問題，處理不好會影響全域性工作，在處理這種矛盾之前，先弄清矛盾產生的原因十分重要
一，處事策略不同，產生矛盾衝突
個性和認識決定了一個人的處事策略，而每個人的個性和認識往往是不一致的，這就導致了人與人之間在處事策略方面的差異，這些差異之處如果沒有得到有效的調和，就會產生矛盾衝突，換句話說，由於人們處理事情的方式，方法以及對問題所持有的態度與重視程度不盡相同，在很大程度上會導致人與人之間的矛盾
二，責任歸屬不清，產生矛盾衝突
部門的職責不明，或每一個職務的職業不清，這樣也會造成衝突，職責不清主要體現在兩個方面：
①，某些工作沒有做
②，某些工作出現了內容交叉的現象
三，個人情緒，產生的矛盾衝突
由於個人情緒因素，產生的矛盾衝突，相對而言是比較難處理的，情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在組織人際關係的和諧上留下深深的劃痕
四，對有限資源的爭奪，產生的矛盾衝突
有限資源具有稀缺性，這種稀缺性導致人們展開了各種形式的爭奪，這種爭奪在一定程度上會導致衝突，對一個組織來說，其財力，物力和人力資源等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門之間的衝突
五，價值觀和利益不一致，產生的矛盾衝突
價值觀和利益的不一致是衝突的一個主要成因，價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短期內是很難改變的，因此，價值觀的衝突也是長期存在的，利益的衝突體現在兩個方面：
①，直接利益衝突
②，間接利益衝突
而培訓機會，發展機會等問題引起的衝突，則體現為間接利益的衝突
六，角色衝突
由於企業的角色定位不明確或員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起衝突
工作中，領導和員工之間由於工作上協調不一致等原因，經常會發生衝突，也許你會認為發生衝突表明你工作方式可能有問題，因而採取忍氣吞聲的方法來解決衝突，如此這般時間長了以後，問題會越積越多，嚴重干擾正常的工作
因此，有了衝突一定要直面衝突，儘快加以解決，另一方面，在衝突發生前，完全可以做好避免衝突的準備工作，如果對方脾氣比較暴躁，經常首先引起衝突，你一定要不動聲色的等待對方全部發洩完畢以後，再重新和他恢復剛才討論的問題，因為發洩只是情緒宣洩的一種方式，往往在發洩完以後，還是能平心靜氣的聽從建議的，這種方法尤其適用與員工對領導
當發生衝突時，你要相信，所有的問題都有解決的方法，只是你還沒有找到，可以試著和對方討論你們共同一致的目標，共同的期待，表明你們的所謂分歧只是形式上的分歧，其你們討論問題的本質都是共同的，經過這樣的解釋，你們的衝突就會好解決多了
如果你們代表的是各自不同的利益，你也可以請他考慮這樣繼續衝突下去，你們的關係會發生如何的變化，你們的合作是否會受到影響等問題，順著這個思路，你們的衝突就會採取和平的方式解決了，若是衝突已經發生了，就不能採取退避，視而不見的態度，要集中精力，處理眼前的問題，不要在解決衝突的過程中又提到以前的舊事
在發生衝突前，我們應當避免含糊不清且易發生衝突的事情，尤其是在員工和領導之間，領導分配工作時，一定要確保員工能夠充分了解領導的意圖及期望，這樣一旦發生了衝突，問題的責任就非常清楚了
這裡尤其需要注意的是，政出多頭的問題，即領導之間先要協調好關係，意見統一，千萬不能分別往下貫徹精神，要求之類的事情，讓下屬莫衷一是
壹
懷有一顆公正的心，不應偏向任何一方
貳
瞭解事情的真相，對症下藥
叄
做好協調工作
對於如何有效的協調好員工與領導之間矛盾的方法，其實有很多，如說話的語氣，態度等都會引起雙方的矛盾衝突，在批評別人時，儘量採取平和的言語，讓對方挽回面子，這樣也可以減少發生矛盾衝突的機會
結語：由於員工與領導的個人狀況不同，所以他們之間發生矛盾衝突的情況也是各不相同，所以，沒有一個固定的處理方法，只能是針對不同情況，針對性的處理下屬員工的矛盾衝突，當然了，處理這類矛盾，有一個原則，那就是領導者行事必須做到公平，公正，公開
管理知道不知道2019-03-27 19:32:45工作中，領導與下屬的上下級關係如何協調，巧妙處理好，涉及到工作的能否順利開展、工作進度能否按期進行的真重大問題。如何有效協調上下級關係，是我們每一個職場人士都比較關心的大問題。
一、領導安排任務要清晰明確
很多時候，上下級關係扯不清、出現問題扯皮，很多是工作之中領導分配工作任務時沒有清晰的傳遞給下屬，讓下屬稀裡糊塗的開展工作。工作進展過程中，領導有催促，下屬趕進度，導致工作最後勉強結束，但堆積的問題成為了接下來的後遺症，讓人頭疼，成為了後期處理上下級關係的火藥桶。因此，領導在分配任務，安排工作時，一定要清晰明確，並適時給與支援，讓下屬心裡有底兒的開展工作，大家都省心省力，及時完成，讓工作成為維繫上下級關係的潤滑劑。
二、下屬接手工作要心裡有底
我們是一個協作的社會，領導安排下來的工作，如果是有經驗的職場人士，多會多問幾個疑慮，而作為職場新手，往往會因為面子、內心的不安等等不敢向領導多問，導致工作開始的時候，自己心裡對於工作不是很清楚，邊作工作邊熟悉，很容易導致領導催促工作進度，要成果的時候，自己手裡有東西拿不出或者不符合領導的初衷，導致領導對自己有看法，最終不利於以後工作的開展與上下級關係的和諧。
作為下屬，不論任何時候，對於交代的工作，及時的多問，對於不清楚的地方，及時溝通，將工作的障礙清除在開始之初，這樣，我們也能更好的展現我們自己的工作能力與體現價值，促進上下級關係的良好發展。
三、有了“心結”怎麼解？
上下級關係的處理中，稍不注意，可能就會在內心產生一些不必要的心結。當心結產生的時候，如何將心結開啟，處理好領導與下屬之間的關係呢？
俗話說：冤家宜解不宜結。有了心結，就及時的解決，不要等到影響到工作時，才想起來去解決。及時的溝通，使我們解決問題的關鍵。
四、換個角度看問題
作為領導，要試著從下屬的立場考慮癥結的所在，作為下屬，要從領導的高度看待問題，及時自己解開心結，才有利於雙方心平氣和的解決誤解。
站在對方的立場解決問題，看待問題，瞭解問題，使我們作為領導者必須的大度與胸懷。
五、誤解在於不解
誤解往往產生於雙方溝通不暢的時候，因此，當有誤解產生時，及時的解決，不可讓誤解越結越多。領導不可擺領導的架子，下屬不要有低頭沒尊嚴的想法，想開了，事兒自然就解決了。
不要讓誤解過夜，讓真誠的溝通解決工作中的“難題”。
六、牽線搭橋中間人
上下級關係遇到不快，有個中間人在中間說和，十分有利於事情的解決。雙方都信賴的人，是我們冰釋前嫌的良藥。
遇到問題時，領導或者下屬，有一方及時的找個信賴的工作夥伴與對方溝通，別讓問題積攢到不可收拾的地步才想起來去解決，後悔來不及。
所有的事兒，都是溝通的問題。處理上下級關係，溝通好過於說教。領導放下架子，下屬及時交流，工作才能同心協力，順利開展。
蓮花三眛2019-03-25 21:20:34知道該做什麼，也知道該怎麼做，有平常心和公心，一心想把工作做好，才有資格做領導。對待獎懲要一視同仁，而不是考慮背景與圈子或情商，才能說這種領導相對合格。好領導應該被尊敬（帶有認可概念，尊重是禮儀而不含是否認可），很可惜現實很殘酷（因不多）。靠裙帶丶老鄉式關係、校友式關係、密友式關係、李剛推薦式上去的，而專業能力與工作經驗不那麼出類拔萃的話，下屬尊重的是職務、淫威，又或者是為避害的表現。這些有權人對任務只會層層加碼、加大考核逃汰，而對下屬指導不力，往往體恤下屬少，業績不好時多將責任下推或乘機排擠他們不喜歡的下屬，一切的好壞、大小丶快慢與好壞以口為法且以身為度，容易與員工產生不愉快，但他們情商不低，其所言所說常常為更上級採信，致使有些問題長期未能實質解決。考慮到上述因素，如果下屬因工作效率、勞力紀律和工作技能有不足，建議平心靜氣與上級溝通，承認自已不足，請上級指明努力方向，向上級表示自已會花費精力提升自己，取得上級諒解，希望有培訓機會領導派自已去。如果因沒有配合做違規之事等原則問題，這種問題難以解決。如果是因升遷獎懲而感不平，只能淡定淡然看待，否則只能換工作。對成人而言，原則與人品人格是沒法改變的，就此而溝通是無效的。
驟雨舞新荷2019-06-01 14:56:02如何有效解決員工和領導之間的矛盾？
1、先假定題主是中間管理層好了，因為如果你是最高領導，解決此類矛盾可能只是舉手之勞；如果你只是普通員工，也難有機會與領導溝通；
2、說個看到的例子，就是作為中間層如何有效解決員工與領導之間矛盾的。員工不小心打碎了辦公室玻璃，領導看見了表面沒說什麼，轉身就叫中間層通知員工賠償。中間層硬著頭皮接下任務後，想了一下，對員工說：領導很關心你，還說玻璃不用買原樣的，按最便宜的買就行。員工聽了忐忑的心安了，也很高興的接受賠償的要求。這樣就解決了員工和領導間的矛盾；
3、個人認為員工與領導的矛盾往往是由領導的各種要求引起的，因為如果員工的所作所為引起領導的不滿，早就應該被中間層扼殺於萌芽了。所以，要想有效解決員工與領導的矛盾，作為中間層，首先就要先過濾領導的各種要求。
1）對於合理的要求，應在充分準備後細細交辦給下屬，並要求他們做好及時反饋；
2）對於領導的不合理要求，容易引起員工反彈的，在關起門來接任務時就可以積極思考，並透過補充建議的方式完善領導要求，一般清醒的領導都會接受這種方式的建議；
3）如果領導堅持不合理要求，作為中間層不好與領導爭執，可以在接受並分派任務給員工時儘量動用自己的資源完善它，在執行過程中提醒領導和更高層有關風險，透過郵件，定期review等方式讓領導意識到修改要求的必要性，從而有效解決矛盾。
6海馬2019-03-25 17:57:17有的事情很難去平衡，只能對人而異。
多有心意的一家2019-03-25 14:55:46沒有錢解決不了的問題！如果沒解決，那就加錢！
心靈守望者7122019-03-25 22:49:40首先，擺正位置。要認識到自己所扮演的角色，做事多請示報告，遇到分歧的問題，私下和領導溝通交流，避免問題的惡化。
其次，明確職責。做自己分內的事，任何時候都不能放鬆警惕，對待工作要精益求精追求完美。
第三，換位思考。站在領導的角度看待問題，遇到難題，常問為什麼？凡事皆有因，用心去做，竭盡全力為之。
人資大叔2019-05-31 14:38:39如果一個領導不喜歡一名員工，那肯定是兩個情況。第一。領導本身有問題。個人能力不強，但是有好大喜功。U不允許下屬有個人的。見解和發展。這樣的領導。格局小心胸狹窄，不值得追隨。第二。那就是員工有問題。沒有站好自己的位置。什麼位置？做什麼事兒？說什麼話。
所以從這個情況來講的話。在職場上這兩種情況都非常多。現在很多員工講究自我發展，是吧，性格的張揚啊。自我展示慾望比較強。而職場上部分領導嘛，官本位思想比較嚴重。啊，總覺得他的下屬應該聽話，怎麼樣啊？
那麼當一個員工不喜歡一個領導的時候。要麼就是我們剛才說的第1種情況，領導本身的問題比較大。要麼就是這個員工個人。
當一個企業的員工跟領導之間經常產生矛盾的時候，我們首先要考慮我們的整個的管理機制是不是出現了問題。我們的組織的架構和管理的許可權是不是也出現了問題？我覺得我們首先要從企業的角度去反思這些問題。系統化的去思考。然後從整個的。標準體系。彙報機制，管理機制。等等各個方面去解決。因為人跟人之間的問題這是一個最大的問題，它是就像那個世間的婆媳關係一樣，公說公有理，婆說婆有理很難去解決，啊，但是從官本位的思想來講的話，當下級和上級出現問題的時候，首先要解決的是下級吧？
真善美1361620982019-05-31 14:02:52有時，要注意分寸，做什麼位置，辦什麼事
北山卿士2019-03-30 10:59:13在一個企業（團體、組織）裡，員工和領導之間的矛盾，好像是一個永恆的話題。當然，造成員工和領導之間的矛盾原因是多種多樣的，本人依據自身10多年的職場經驗，想說說員工和領導之間的一些主要矛盾以及如何解決這些矛盾的方法。
（一）員工和領導之間的主要矛盾
首先，員工覺得領導做事不公平，而領導覺得自己按原則辦事。
這個矛盾主要是在應得報酬和工作安排方面。員工覺得自己已經是在努力工作了，尤其是相對其他同事來說，自己更是略高一籌。可是，最後得到的報酬卻沒有其他同事多，所以心裡不平衡。另外，員工總覺得領導給自己安排的工作都是最多或者最難的，所以心裡不舒服。但領導在報酬分配時，考慮的主要是貢獻值或者工作的難易程度，所以領導覺得自己是按原則分配報酬的。另外，在安排工作時，領導會根據每個人的專業特長來安排，所以，領導也沒有覺得有何不妥。
其次，員工覺得領導專業能力不夠，而領導覺得員工自以為是。
由於處理問題的方法不同，或者經驗積累不同，有些員工總覺得領導能力不夠，不願意聽取領導意見，心裡對領導的工作指導總有牴觸情緒。而領導覺得問題處理的最好方法，就應該是他給出的參考意見，如果員工不聽取他的意見，就會覺得員工自以為是。
再次，員工覺得領導“瞎指揮”，而領導認為員工不聽安排。
有時候領導一天三變，隨時調人換事，讓員工不知道應該先幹什麼，或者應該幹到什麼程度，所以，員工心裡有不爽。但從領導角度來說，事情有輕重緩急之分，他需要根據事情的本質隨時做好人員調動和安排。
第四，理念衝突。
隨著“95後”走進職場，各種理念隨時都會有衝突的可能。每個人經歷、背景不一樣，形成的理念就不同。年輕人思維活躍、追求自由的個性，如果遇到老成保守的領導，就有點像“青春期遇上更年期”的感覺，沒有衝突是不可能的。
以上只是一些主要矛盾，但矛盾的產生原因有時候是莫名其妙的，比如說“看不順眼”，這主要就是跟個人修養有關了。
（二）員工和領導之間主要矛盾的解決方法
首先，相互尊重。
在企業裡，雖然領導和員工有上下級之分，但人格是平等的，所以要相互尊重。尤其是在溝通的時候，尊重是良好溝通的基礎，沒有尊重，牴觸情緒必然產生。對於領導來說，尊重員工不僅僅是態度上，同時更要在對待工作成果上要體現相對公平，這是對員工的最大尊重。其實，很多時候員工和領導之間的矛盾主要是因為“不公平”引發的。另外，除了工作上相互尊重以外，也要尊重對方的個人隱私，尤其是領導不要隨便干涉員工的個人問題，不要公私不分。
其次，相互理解。
換位思考，理解對方所做每件事的出發點，就會明白對方的意圖。通常情況下，領導都是從大局出發，安排任務，調配人員，並非針對某個員工（人品有問題的領導除外，這需要另當別論）。員工的初衷也是想盡量做好工作的（故意搞破壞的除外，這需要按原則處理），但有時候，也許由於某些原因不能達到領導的要求，如果這時員工能夠得到領導的理解，對員工自身也是一種安慰，他下次會更加盡力地把工作做好的。
再次，相互溝通。
溝通是解決問題的有效途徑。只有透過溝通，領導才能瞭解到員工的想法，以及解決問題可能遇到的障礙，並能及時給予幫助。溝通也讓員工理解領導的初衷，有效配合領導，儘自己的能力把領導安排的工作做好。
第四，相互幫助。
這個“幫助”，指的是在不違反原則的情況下，主要是個人之間的幫助。人心都是肉長的，相互幫助，能夠感受到對方的善意，多一份信任，少一份牴觸，矛盾自然就能減少，逐漸化解。
員工和領導產生矛盾時，工作安排和完成上將會耗時耗力，雙方心裡上也會煩躁堵心。所以，要想做好工作，愉快工作，員工和領導之間要儘量避免產生矛盾，如果出現矛盾就要及時解決，這對於企業和雙方都是有利的，也是應該這樣做的。
我是
北山卿士
，堅持原創，用心回答。希望能得到您的關注、評論或意見，謝謝鼓勵！
君子歸2019-03-28 02:19:27這事很好辦，研（煙）究（酒），啥也不是事
melon方法先生2019-05-31 18:27:21如何有效解決領導和員工的關係，可以看出你是老闆或者高管。祝你順利！
領導和員工之間的關係或矛盾，從專業管理學來說，應該是屬於協調、溝通和化解的事。
關於這個問題，你中午邀請我回答，因為下午一直比較忙，此時抽空回覆，相信不會太遲，也期望我的回覆能夠有效幫到你。
在此我為你歸納總結了一些個人管理心得，並給你的建議如下：
1、要真正能夠長期較好減少員工間的矛盾，首先很有必要根據企業實際情況，制定相應的規章制度。注意：製造的制定，需有相關標準，否則執行起來會很難，或者造成不可操作，如此反而產生內耗。
有了合理可行的規章制度，可以有效對企業員工進行約束和規範要求，讓員工有章可循，有法可依，這一點很重要。
2、解決矛盾的前提工作，就是務必先調查瞭解矛盾發生的原因，然後再根據原因開展協調和處理。
3、協調工作需講究管理藝術，否則不但無法化解矛盾，還會使問題更加複雜化。
因為在調查和協調的整個過程，應儘量單獨進行和了解，待完全瞭解清楚矛盾雙方所存在的問題後，才更可針對性進行協調了。
4、協調過程中，多數人都會避重就輕，或者推卸責任。所以，調解到了關鍵時刻，就可同時要求雙方面對面坐下來對質和調解。
在這個環節中，作為調解者有必要事先對雙方進行明確和要求，在調解過程中，任何一方都應本著解決問題化解矛盾來的。誰都務必實事求是，不準弄虛作假，不準態度惡劣引起吵架，這需要事先強制要求。
5、任何矛盾的產生，都不是單方面的，一個巴掌拍不響，雙方都肯定有各自存在的錯誤。
所以調解者必須公平公正，雙方都應批評和處理，不能偏袒於一方，如此才更容易讓雙方承認不足，使問題得到更好解決。
當然，表現較好一方，除了該批評外，必要時應給予恰當的表揚。
6、協調的宗旨是要讓矛盾得到化解，使雙方重歸於好，讓團隊的凝聚力得到有效延續。
所以，調解的最後，一定不要忘了讓雙方握手言和，這強調雙方，以後應該以大局為重，不要計劃個人得失。有誤會，有問題可及時當面提，當面解決，絕不能再鬧矛盾，影響團隊精神。
7、事後跟進。很多優秀的管理都重在於跟進。不要以為矛盾和事情已經解決，一切就萬事大吉了。
因此，事後的觀察，瞭解雙方是否按著正意已經很好對待工作，並且已經能夠迴歸友好相處，友好合作狀態。
管理者一定要十分注意，事後的“舊病復發”和“舊火復燃”，都會使矛盾更劇烈。所以，善後務應善於觀察，確保問題完全解決。
由於時間關係，相信你能參照我的這些建議，親力親為去完善，化解相關矛盾是有實效的。
祝你成功！
君2270007752018-07-05 22:38:16關鍵要與領導關係處好，但是遇到橫蠻不講理的領導，你也不要怕他，在社會上混做任何事都不能太過左，不是有這麼一句話，打得一拳開，免得百拳來。其它員工都是看領導的臉色行事，你就有一萬個理由，他也不會站到你的角度講話。
