我對下屬很照顧，但下屬不領情。為什麼？應該怎樣？

頂頂呱呱2020-02-29 21:09:27

照顧和領情這個兩詞不太適合於職場，上下級之間主要看解決工作上任務和問題的能力。適合某個崗位能最大發揮自己的強項，由此產生的職業成就才是非常被人看重的。

天道若龍2020-03-01 02:26:12

可能是這幾個原因：從你這方靣：一是公私不分明。＂照顧＂與＂領情＂都比較感性。似乎私情成分更大一些。對方理解為私情，他有個回報時間與回報能力問題；

二是＂面與點＂不分。如果你是對全體員工都照顧，大家會認為這是一種應該得到的＂福利待遇＂，談不上＂領情＂；

三是雙方對＂領情＂內容的理解不分明。你期待的領情是什麼內容？可能與員工理解的不一樣，

從下屬方面看：一是你照顧的用意不明白。可能是公司的福利待遇？還是領導是個心地善良的大好人？傻傻地沒有看清楚；

二是要回報什麼不明白。下屬以為你想要我們幹什麼只管安排，保證不講條件地做好。等你給回報＂領情＂的機會。你卻在等著下屬主動請纓，結果是＂相＂持住了；

三是對下屬所需你不明白。你的照顧並非員工所需，所以不領情。如分年終獎。下屬想要獎金，你給的是獎品還好一些。如果你把獎金用於租郵輪開表彰獎勵大會，大家肯定不高興，還期待什麼領情，不罵你就不錯了！這就像給貓看花不給魚一樣，貓能高興起來嗎？不撓你就不錯了。

資深機械工程師2020-03-01 12:02:54

對下屬很照顧，但下屬不領情這是因為你們有利益之爭、有利害衝突。人的天性都是自私的，誰都會為自己著想，況且人往高處走誰不想向上爬那？當然你作為上級領導，肯定是那些利慾薰心、唯利是圖的下屬的絆腳石、攔路虎，他們當然不會領你的情，只會想方設法的加害你，扯你的後腿，叫你難堪。

職場不是被許多人比喻成沒有硝煙的戰場嗎？同事之間就是互相競爭的關係，畢竟僧多粥少，誰不想自己說了算，誰不想拿高薪。但是競爭必須是健康的、正當的、公開的、透明的，而不是為了一己私利而不擇手段、不管別人的死活。但往往卻是事與願違，很多心術不正之人，都是用不正當的手段、靠陰謀詭計來達到自己不可告人的目地，因此我們一定要擦亮眼睛、辨別是非、堅持真理，用正氣壓倒邪氣。

我就是一個部門的領導，對下屬照顧人家不領情這種事，我是深有體會。部門裡新招聘來一個員工小李，剛來時什麼都不懂，但她挺會說話、做事，我被一時的假象所矇蔽，耐心的教她，哪想到她稍有起色工作剛入道，就加害與我，經常在背後說我壞話，明著暗著跟我競爭，極盡損人利己之能事。剛開始我是氣憤之極，但逐漸的我想通了，邪不壓正，樹根不動樹葉白搖晃，只要我認真工作，就沒什麼把柄在她手裡，因此也沒必要怕她，嘴長她身上隨她說去吧，相信人欠你的老天會還的，有道是，善有善報惡有惡報，不是不報時候不到。

管理實踐課堂2020-02-29 22:47:44

對下屬很照顧，但下屬不領情。為什麼？

說明他的核心需求沒有得到滿足，對他照顧不是他的核心關切。要找到原因，必須從瞭解下屬的特點及其需求入手。

1、您瞭解你的下屬麼？

您年輕的下屬最看重這份工作的什麼因素？

您年長的下屬最看重這份工作的什麼因素？

您的（年輕/長）男下屬最看重這份工作的什麼因素？

您的（年輕/長）女下屬最看重這份工作的什麼因素？

這些因素能多大程度上滿足他（她）們在工作、生活、家庭方面的需要？

2、不同型別的員工有著不同的特徵

• 生於60年代的員工大多已成為商業領域的核心領導層

– 講理想、講責任、講激情

• 70年代的員工是現在社會的主力軍

– 面臨的壓力是養家、房貸和提升空間，有較強的職業焦慮感

• 受過高等教育的新生代員工

– 有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調自我實現，喜歡以自我為中心

– 以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，熱愛旅遊、聚會、消費以及自我實現。

• 沒受過教育的新生代員工

– 缺少信仰，沒有理想和責任

所以，要想分析原因，與下屬有效地溝通是前提，需要深入瞭解員工的需要和潛在需要。

根據馬斯洛需求理論以及社會交換理論認為，人在職場上的需求一般有四類：物質財富、知識財富、社會財富、精神財富；

物質財富：薪酬、獎金等

知識財富：技術知識與技能、社會知識與技能，“授人以魚不如授人以漁”，對年輕人來說，教會她/他知識與技的效用能遠比給一點點物質獎勵大得多。

社會財富：權力、地位等。

精神財富：即一種能夠讓人舒心、爽快，讓下屬覺得偉大、高尚、善良、美麗、安寧等等，例如，富人行善就是把物質財富拿出去，然後得到精神財富。

所以，僅僅對他照顧，不一定能夠滿足他的核心需求，他可能有其他的更為深層次的需求沒有得到滿足，參照以上原則，深入溝通了解其需求點，對症下藥，方可有效。

練就七十二變2020-02-29 22:42:46

感謝題主問題，問題同感，因為我朋友原來也有過跟你一樣的經歷，東北話講叫“護犢子”。他的故事我拿來分享給你，希望能幫你解惑並釋懷。他的經歷是這樣的：他對自己的下屬很照顧，幫助他們規劃職業怕走彎路、督促他們學習以補充能力短板、替他們承受來自上面的壓力……儼然一個好大哥，可是後來他偶然發現其實下屬實際上並不領情。個別好一些，多數沒感覺，個別背後還講領導的不是。這讓他很難過，他當時的想法跟你差不多，這樣的領導哪找去啊，還要對他們怎麼樣才OK啊。後來，我跟他一起分析，他自己做了反思後終於明白了，認定他自己原來的做法是不對的。

反思一：吃虧才是福，真有道理，沒有親身經歷的挫折自己都不會當回事

其實很容易理解，我們自己也曾經一樣。比如從小長輩給我們講大道理時我們聽進去多少？往往都是自己吃了虧之後才記憶深刻的。所以，親人之間的關照和愛護都這樣理解，何況你僅僅是他的領導，近一點算朋友吧，結果都一樣的，你說什麼他都聽不進去的，堅持在聽是因為你是他的領導。現在企業培訓教學方法都不多用宣導式，更多用體驗沉浸式教學培訓法，道理一樣的。

反思二：樂不思蜀心裡作祟。你的督促進步的行為，被他們認為打破了他的舒適區

因為壓力有人扛，工作還穩當，長此以往員工會變懶，變安逸，我有發現過，有時間他們會選擇看電影或者玩遊戲，很少有主動學習進步的。所以，主觀上就不願意乾的事，作為領導要求他們這樣做，領導覺得是對員工的關愛，員工覺得領導太事兒。所以，你的所謂好心從一開始就沒被認識到。

反思三：過分保護沒好處，適當釋放壓力讓員工歷練，反倒他們理解你而且有成長了

全部的承擔下來，員工就會過於安逸，真的遇到一點困難都不能承受，這對團隊是不利的。一股腦的把上面的壓力傳遞到員工身上的領導沒擔當，適當的承擔下來是對的，但是應該控制節奏和注意方法，對於應該讓員工分擔的壓力就該分擔到員工身上，這時候他們反倒會理解領導的難處了，事情總是這麼滑稽的。

反思四：為啥要讓員工領情？作為領導的我們犯了不職業的錯誤

職場是職業化的平臺，是因為一定的事情（利益）而聚集到一起的人的合作平臺。在這個平臺中，更應該講的是規則。讓員工領情的想法是不對的，我們又不是水泊梁山。

相信題主是個重情重義之人，然而，事實上職場真的需要按照職場的規則執行，否則就必然事與願違。如果真這樣做了自己會更輕鬆了，下屬也會更好帶了，不妨你試試看。

資深職場人士，願與你共話、共享、共贏事業上的這點兒事

歡迎點贊 / 交流 / 關注 @練就七十二變

也許雜談2020-03-01 19:55:28

不領就不領吧，對你沒什麼具體的防礙。

至於“怎麼辦”？則要看你的具體需求了。一般來說，

從此平淡對待，是最好的辦法。

總之，這不是什麼值得煩惱的問題。

。

單位有個小領導，曾經有次年底，為了替下屬爭取獎金，差點跟上面翻臉了。最終上面給了錢，皆大歡喜。

發錢的時候，因為他那年幹得非常多，所以拿到手的自然就多。

他很高興，與下屬高興地交談。本以為下屬也會非常高興，畢竟沒他的爭取，以下屬的工作量，是不可能拿到那些錢的。

而且他為下屬爭取獎金的事，下屬也是知道得非常清楚。

但萬萬沒想到的是，下屬很生氣，非常不客氣地對待他，話裡滿是質問，好像是他領導拿的那些錢裡面，有他的一部分。

他當時很吃驚，覺得很不可思議，覺得“人怎麼可以這樣”。

他說，“我是不是做錯了？”

。

其實，他只是太單純了，對人性太不瞭解了而已。

。

知恩的人少，總感覺別人有所虧欠的多

上述事件裡的那位下屬，當然知道他的領導為他去爭取獎金。他心裡明白得很，跟鏡子一樣。

如果他的領導最終拿到的和他差不多，或者只多一點點，那他是不會生氣的。

沒有比較，就沒有傷害。

現在一經比較，領導明顯拿了好幾倍，他內心的第一感覺，就是“你為什麼拿這麼？你憑什麼？你為什麼就不為我爭取更多？”

他還想了其他的許多，唯獨沒想到他的主任做了比他多出幾十倍的工作，那錢其實是人家該拿的。

而且他領導沒告訴他的是，他拿的那些裡面，有一半是領導把自己的業績拿出來分給他的。

原因，則是因為他平時不好好工作，乾的活太少，年底自然錢就少。領導為了不讓他在單位太難看，才這樣照顧他。

。

但在他那“受害者”的心裡，根本不會考慮這些，沒有任何的感激與反省。

他只感覺不公平、不合適。“憑什麼”三個字牢牢地控制了他的大腦。

生活中這樣的人其實很多。能力越差、意識力越弱的人，這種想法就越強烈。

。

至於“怎麼辦？”

平淡對他，是最好的辦法

他既然不領情，你又何必再上趕著呢，他只覺得會你是個慫貨，一心巴結著他，怕他。

他會因此對自己的能力、智慧、情商、貢獻產生不切實際的評價，認為你離不開他。

長久下去，對大家都不好。因為你總是這麼慣著他，當有一天你突然不再照顧他了，他只會恨你。

同事之間的恨是可怕的，因為利益關係太過複雜。每一個距離過近的人，隨時都會對你產生致命的影響。

所以，平淡就好

。客氣地對他，不多說、不多做、表情不多付出，慢慢的撤出對他的照顧。

。

保有距離，對雙方都好

兩個人不太熟的時候，見面大多客客氣氣，做不到尊敬非常，也是溫暖如春。

但要經常在一起，互相瞭解過甚，那摩擦則必定難免。溝通不當之時，還會產生較大的矛盾和衝突。

同事關係其實也是一樣。

如果你和你的下屬總是保持太過親密、太沒距離的關係，隨著時間的流逝，他會看到你越來越多的缺點和脆弱面。

同時，因為距離太近，因為想要照顧他，你也總是難免要為他破例、破例、再破例。

時間一長，他的只會慾望越來越強，想從你這裡得到更多的照顧和實際的好處。

如果你做不到、給不了，那你們之間的矛盾不可避免。

而這種關係，也是作為管理崗的大忌。一個不能、無法堅持原則的人，很容易被人綁架，失去自主權，最終置自己於不利境地。

。

如果他對你有用，或者他是你惹不起的人，那你就認了吧

如果他關係廣泛，能幫你的大忙，那你對他照顧是應該的，不應該因為他不領情而心懷不滿。

如果他很有後臺，根本不把你放在眼裡，那你對他照顧也是應該的。因為你不照顧他，他有可能會“用另一種方式”來照顧你。

如果是這種情況，那別把這事放在心上，根本沒有考慮的價值和實際意義。

。

總之，對下屬照顧有加，下屬卻不領情，這種事其實挺常見，不用覺得奇怪

有時候，是下屬

領會不到

你的好，那不防平時多溝通一番；

有時候，是人家的

權勢太盛

，那你還是別多想了，歇歇吧。

有時候，則是下屬

從內心覺得你並沒有為他做什麼

——即使他知道你照顧他了，那也要平靜面對。這是人性，是你沒看透人性而已。

從此以後，“按需照顧”，即可。

7哥修煉場2020-02-29 21:48:23

遇到這樣的問題，我們可以先把這個問題中間的關鍵詞挑出來。

1、上下級關係，2、同事之間的相處方法

首先來看第一條。你照顧他，他不領情不光光是在上下級才會出現的情況，就算是平級同事之間也會發生這樣的關係。但是加上了上下級，涉及到的方面就會比較多了。

平級之間發生這種問題，可能是性格方面決定，有些人性格比較直，是什麼就說什麼，久而久之給別人的感覺相對就沒那麼好，自然就會慢慢的產生距離。又有些可能因為工作方面的事情會產生這種問題，因為問題存在上下級，這方面就不做多的舉例解釋。

上下級之間類似的問題就會比較繁瑣。可能因為工作事宜，安排的工作太多，會影響下級的情緒，導致逆反心理。因為本身身處職位不同，必然會有不一樣的觀點和想法。

每個人考慮問題大部分會先從自己的角度出發，這是職責所在，作為上級更是如此，畢竟無法考慮到所有下屬，當然這也是你的職位所導致的。這樣的問題不是一天兩天就能解決的，需要長期的互相改變。這裡用的是互相，單方面也是不可取的。

個人建議在不影響工作的前提下也站在別人的角度上去思考，這樣會相對減緩兩者的關係。同時，有時候是需要表達出來的，不然可能你考慮到了，同時也這麼做了，下級依然無法理解的話也是無濟於事的。

還有一種情況，上下級本身就不對付。打個比方，有些人相處本身就很輕鬆，也就是我們說的合得來，有眼緣。而有些人就比較困難，沒有任何原因的不喜歡，不接受。

這種情況的話可以用交流的方式，就像在學校里老師會找一些“差生”談話一樣。當然這種談話是平等的。同事這樣的關係處得好也能變成朋友。本身在工作做大家的壓力都比較大，用多溝通，多接觸的方法能起到緩和的作用。

以上情況可能更加需要上級去做一些溝通交流的工作，畢竟能力越大，責任也就越大。也就是為什麼能做到上級的原因。

還有可能有些公司的上級領導本身沒有以身作則，（沒有針對樓主，僅客觀闡述）下級員工看到了自然心裡會有想法，如果這種情況下又給下級安排太多工作，那必然對兩者的關係有著很大影響，從而導致不待見的情況。

所以作為上級領導，同樣需要自我反省，是否因為自身原因導致這樣的情況發生，如果是，那必須加以改正，畢竟也是對自己負責。若不是，可以參考以上幾點。

以上是我個人對問題的一些看法，當然還不夠全面，如果還有其他的問題可以繼續互動。

非常感謝能有機會回答樓主的問題！希望樓主能早日解決問題，祝樓主事業蒸蒸日上。［呲牙］

待我來生不痴於情施娘2020-03-01 15:49:13

你需我利？？？照顧？？？？每天工作只陪我們上床躺著都不算是照顧［呲牙］［呲牙］［呲牙］！！！！！！狼心鴇合！［憨笑］［憨笑］［憨笑］

預見尚文2020-03-01 00:01:59

有人說管理是門藝術，也有人說管理是門學問，筆者認為管理實際上是自我修煉的過程！

被現代人誤解多年的“人不為己，天誅地滅”這句古之聖賢的話，怎麼可能是自私的理解呢？我們的先賢聖明怎麼會如此淺薄？這句話中的“為”字其本意是修為、修煉之意，意思是說人若是不修煉自身，不提升自己的修為，天誅之，地滅之，天地所不容你！

樓主的提問恰好印證了筆者的觀點，你的問題實際上是你個人修煉未到而已，而你所表達的對下屬的照顧，我不知道是指哪方面的照顧？生活上還是工作上？是你的下屬想要的“照顧”嗎？

我相信任何一個職場中人，都希望自己有個優秀的領導，能夠讓自己在職場中得到成長，而不是一味的被“照顧”，所以建議樓主首先從自身開始反省，從自身開始成長，真正讓自己的下屬在職場中獲得能夠賴以生存的技巧和能力。

而作為領導者千萬不是做個保姆，而應該做個教練，做個指引方向的管理者！希望我的回答對你有所幫助，謝謝！

單祥進2020-03-01 11:44:15

一方面可能是下屬沒有感受到，領導的方式不對！

匯心會說2020-03-01 10:57:49

給人金錢是下策，給人能力是中策，給人觀念是上策，財富買不來好觀念，好觀念能換來億萬財富，世界上最大的市場在人腦海裡。

首先要了解下屬真正需要的是什麼？為他們提供適合的機會和平臺，並掌握好方式和方法，並把握好度，讓他們欣然接受。同時，為他們的成長和提高給予真誠地讚賞和祝福。

濤哥HRD2020-02-29 22:34:06

這個問題需要具體情況具體分析，事出必有因，結合管理實踐，給出三點建議：

一、你認為的好，不一定是TA需要的好。

暫且不說這裡面上下級關係可能存在男女性別差異、年齡大小差異、習慣代溝差異，如果下屬需要的是錢，而你給TA講夢想畫大餅；如果下屬需要事業發展，而你給TA穩定的工作內容；如果下屬需要的是專業知識，而你給TA全是老掉牙的工作方法。答案顯而易見，一旦供需錯配，那肯定是緣木求魚，合作起來很難。

二、任何時候都要多從自身找原因，如果不是自身原因，也不能太計較。

沒有無緣無故的愛與恨，任何問題的發生，雙方都有原因，原因也分主要原因和次要原因。作為上級，首先要自我反思，是否工作方式有問題，是否溝通方式不夠真誠，是否真實瞭解下屬的想法。既然對員工很照顧，一定要簡單真誠，發自內心成就對方，而不能太看重利益回報。作為上級，要大度一些，不能太計較，不能總希望每個人都對你笑臉相迎，對你的好都要感恩戴德。多數下屬理解支援你，就說明你還是位不錯的上級。絕對不能當上級自己很歡，下面知音寥寥無幾。

三、管理者一般不能讓所有人滿意，但遇到白眼狼，果斷心狠刀快。

管理者的職責應該是幫助他人，成就他人，共同成長，要讓儘可能多的人滿意。但是，真正遇到“白眼狼”——只懂無限索取，看重個人利益，沒有感恩之心，栽培教導無果時，應該為了讓多數人免受傷害，不破壞部門的整體文化氛圍，應該想辦法儘快處理掉。管理是嚴肅的愛，該果斷的時候一刻也不能心軟。如果拖著留下這10%，但得罪了其餘的90%，就讓管理變成一件很失敗的事。

綜上，具體情況你再斟酌應對，解決難事對自己都是成長。管理沒有白走的路，每一步都會算數，祝你成功。

影樂匯2020-03-01 09:15:03

很高興回答你的問題

我的回答請點選下方影片

希望幫得到你

杜一然2020-02-29 21:18:46

很高興能夠回答vlog領域的問題。

上司對下屬很照顧，但是下屬卻不領情。這種尷尬的情況相信是很多上司遇到過的問題。其實我覺得原因還得2方面來找。

1，上司對下屬的表達方式可能不妥。

上司對下屬很照顧，他的表達方式有沒有問題，是不是比較含蓄的，還是說出於同情給下屬是施捨恩惠的一樣。如果上次是出於這種角度的話那麼下屬肯定心裡面是不爽的，因為人與人之間都是平等的嘛，並不是因為你是上司或者老闆，你就可以同情我，憐憫我。很多人並不需要同情，他需要的或者說更看重的是公平的競爭。所以說在表達對下屬關照的時候，可能在表達方式上要注意一些。

2，下屬的情商因人而異。

作為下屬，因為每個人的思想不一樣，上司對下屬表達關愛的時候，可能這個下屬，他的思想並沒有領悟到。領悟情感這個是因人而異嘛。還有的下屬認為上司給予下屬一些恩惠，還是想讓她多賣力，多掙錢，多給公司帶來效益，純屬是利益上的關係。所以他們基於這樣的想法，多半是不領情的。

其實啊。我認為上司對下屬如果照顧的話，還是多多地從公平公正的角度來出發，而不是說施捨恩惠。可以多制定的一些考核制度，來對優秀的員工進行一種考評，從而調動他們的工作積極性。這對於下屬的照顧來說，還是說從長遠的公司發展的角度，都是非常不錯的一個做法。

以上就是我的一些粗淺，希望可以給你帶來一些參考的價值。

如果你認同我，請記得關注我。

我如果你贊同我的觀點，請記得點個贊哦。

我是阿然［贊］［贊］［贊］。

Jackson走天涯2020-02-29 22:57:57

每個人的想法和思維都不一樣，領導和下屬本來就是一個對立面。可能你對下屬很照顧，是基於自己的立場、感覺。但是缺少從下屬的立場去想問題，可能考慮問題不是很周全，就是我們常說的好心辦壞事。你覺得自己作為領導對下屬很照顧，但是這並不是下屬真正想要的。就像平常父母對小孩子一樣。父母經常讓小孩去參加這樣或者那樣的培訓，父母對小孩是寄予厚望，出錢又出力，但是有時候小孩他們並不滿意父母的做法。作為一個領導對下屬的話，不能什麼都為他做，或者簡單粗暴的要下屬做什麼。作為領導，他需要的是要給下屬一個正確的方向誘導，而不是簡單粗暴的要做什麼，只有這樣領導和下屬之間的關係才會和諧。

明見諮詢2020-02-29 22:11:49

我是【瑪維】，我的觀點是：對待下屬很照顧，但是下屬不領情有以下幾種情況，第一，下屬自身看領導不順眼，無論你怎麼照顧都無濟於事。第二自己照顧下屬，下屬並不知情，所以不領情。第三，下屬對於你的照顧，認為是應該的，認為你對任何人都一樣。針對以上情況，我的建議是：第一，溝通是第一要素，無論是對上級還是下屬。第二，相信下屬，給下屬足夠的空間發揮，在關鍵時刻再幫助。

良好的溝通是上下級直接的橋樑

1、做任何事情都要讓對方知道

職場上不能默默無聞，無論是領導對下屬還是下屬對領導，但是溝通的時候需要技巧，不能直接說我幫助了你，你感激我吧，溝通需要如下原則：

①明確目標

溝通是讓地方知道我們的共同使命是什麼，清楚現在的困哪點在於哪，每一個人的責任是什麼，我們需要往哪走。

②調整態度

管理者需要讓所有團隊成員共同為這個目標奮鬥，調整對方心態，心往一塊走。

2、對方想做的事情領導需要清楚

可能對方不想讓你幫助，而你幫助他了，最後費力不討好。

①政策統一

梳立一致的目標，告訴下屬該怎麼做，並且讓對方時刻給你反饋意見。

②配合方法

明確全員習慣，制定規則制度，什麼事情找什麼人對接。

領導者透過溝通與團隊成員建立關係，透過輔導提升他們的能力，透過授權展示他們的才華，透過願景激勵他們的信心。不僅僅要達成團隊目標，更重要的是要挖掘出團隊成員的潛能，培養他們的才能。

相信下屬，給下屬足夠的空間發揮，在關鍵時刻再幫助。

1、關鍵時刻出手

雪中送炭的感覺相信員工不會忘得，無論你是領導還是同事，都是如此。

2、授權是基礎

授權是基礎，沒有授權就沒有團隊的成長和發展；溝通是過程，沒有溝通就無法建立關係、達成共識並做出決策；

3、激勵是前提

激勵是前提，如果團隊成員沒有受到激勵，就無法持續的投入，奮力拼搏以達成更大的目標。

在金字塔式的組織結構中，權力集中於金字塔的頂端，然而隨著組織的規模擴大，層級的增加，上下溝通的效率和準確度都在極大程度的降低。為了使組織更加靈活和高效，於是就誕生了扁平化和網路化的組織結構。

在扁平化和網路化的組織結構中，授權既可以讓領導者從日常事務中解放出來，又可以讓員工獲得成長和發展的機會。

授權並發展下屬的領導能力是領導團隊並幫助團隊成功的基石，領導者應該將80%的注意力放在發展和培養團隊成員的個人成長上。

山德士2020-02-29 21:24:50

管理方式不能單一，不同的員工應該用不同的方法。先觀察，根據自己的判斷用對應的方法。

比如：

•積極主動/好學/品德也好的下屬，當然要多多指導提攜，人情式管理。

•能力強有點自傲自負的員工，應該就事論事，對很多時候表現出的無理霸道的行為要及時進行提醒或指正，若屢教不改就按制服執行，不可用人情管理。

•老油條，資歷久，仗著認識的人多，關係好，倚老賣看的員工，該安排的工作必須安排，而不是放任自由，通常他們會有作對行為。照章辦事即可。

•身為領導，就是要把事做對，做正確，有原則，而不是做個老好人，領導就該伴黑臉，這也算是領導存在的意義和價值。

黃亮亮1112020-02-29 20:42:34

這樣的話很有可能別人並不是需要這些，你應該瞭解他然後再做你覺得他想的可能就會好的！

李哈哈yang2020-02-29 20:45:42

可能他覺得理所當然

百福美廚2020-02-29 22:12:50

每個人工作的基本目的都是希望有更好的收入，更高的職位，更多的技能培訓及更大的發展平臺，你是在這方面照顧他嗎［靈光一閃］

稍微有點不太正經2020-03-01 13:08:30

表錯情了唄，你給的不是他要的，不是他看重的唄。

阿良追劇剪輯2020-03-01 14:53:30

根據問答：我對下屬很照顧，但下屬不領情這一問題。在很多的管理者中都遇到過類似的問題。首先肯定就是領導的心靈作怪，既然是對下屬的照顧，為什麼一定要下屬領情，這樣照顧的目的就是不純，應該要自我反思。

領導和下屬本來就是一夥人，一根繩上的螞蚱，有福同享，有難同當。如果自己的下屬都不強大，那麼這個團隊也沒有好的業績。因此，不要做好好領導，要做到被人尊敬的領導。就要做到有原則、有要求、有底線、有規範。

在這裡，我講一下我自己的經歷。二年前我應聘到一家零售的業務，當初對於店鋪的管理就是一小白，什麼都不會。但是我的領導沒有放棄，從最小的陳列開始。從色彩的搭配，到陳列的美觀，首先一邊講解一邊操作，最後要我也操作起來，每一步都讓我操作給他看，一邊鼓勵我一邊糾正錯誤的操作，有時候罵我是全天下最笨的人，當初很想放棄，又在他的鼓勵下堅持了下來。從散件到套件，每一個方位的陳列，慢慢的一件件商品在我的陳列顯示的更加好看。在一年裡我不僅學會了陳列，銷售資料透視表。店員的溝通等技能。後來他離開自己創業，聽說也很好。

如果沒他的嚴厲，就沒有現在的我。所以對下屬的照顧一定要使他成長，就算不領情，也要真誠的付出，因為我們是一夥人。

圖片來自網路

勇往直前的馬兒J2020-03-01 21:34:29

這讓我想起還在上大學時聽聞的一件事。男孩兒喜歡一個女孩兒，費勁心思去追她，記住每一個與她有關的日子，並送去貼心的問候，生理期時熬煮滋補的紅棗桂圓羹，女生節時準備精心挑選的小禮物，生日時用專屬那個季節的桃花拼出巨大的祝福，等等類似的行為不勝列舉。這種在旁人看來的無微不至，並沒有打動這個女孩兒，或者說，她並沒有接受他的追求。每個人都不理解，尤其是男生這邊的朋友，很多人都替他抱不平。後來，從別人口中聽到了這個女孩兒的理由：我知道他很用心，我也很感激，可是，我明明喜歡的是蘋果，但他苦心孤詣弄來的卻是橘子，叫我怎麼接受？

從這個角度說，你的照顧也許並沒有契合這位下屬真正的需求。當然，不排除中間會有理解偏差：你對他很好，但他沒有意識到。無論這兩種中的哪一種情況，都要祭出一件大殺器：溝通。

面對一種困境，有時候自己想破大天都不知道問題到底出在了哪個環節，因為人在沒有外力的作用下是會保持思維的慣性的，這和物理學中慣性的概念相通。就像那個男孩兒，只認著一個方向前走，就是一直對這個女孩兒好，但忽略了最基本的溝通，即便再用心，方向不對，也是無用功。

所以，不妨找個合適的時間，在輕鬆的環境下和這位下屬做一次認真的交流（你一直對他很照顧，說明有心栽培他，抽出時間交流一下應該不是難事，也是值得的）。讓他說出對自己職業發展的規劃，以及當前遇到的問題；然後作為領導，你再根據自己多年積累的經驗、掌握的資源等，對症下藥，有的放矢。我想這種“照顧”，對比之前的一廂情願，才更為高效，也更容易被人接受。

90後林子2020-02-29 22:56:42

很能理解你的感受，聽聽我是怎麼分析的吧？

火山哥愛娛樂2020-03-01 06:56:21

你好，我是話說小白，我來回答這個問題。

對下屬很照顧，但下屬不領情，主要有以下原因：

第一，領導照顧得太多，像保姆一樣。

如果你的照顧過於細微，已經管到員工的生活、工作的方方面面了，就像他家的保姆一樣，像他們的父母一樣，這種情況就會導致下屬自己根本體驗不到成長過程中需要付出的代價，職場上磨練需要付出的代價。

人大多是在跌倒中學會走路的。如果你不給他們犯錯誤和為自己錯誤買單的機會，他們就永遠只是幼稚的小孩，而無法成長為職業化員工，對你的照顧完全不在乎。

第二，下屬自己不懂得感恩，認為一切都是理所應當的。

在很多時候，下屬會認為領導的照顧都是理所應當的，就應該這樣。當這種思想在下屬意識里根深蒂固的時候，你是喚不醒他的。主要還是下屬本人屬於那種不懂得珍惜和感恩造成的。

作為領導，主要扮演好以下角色：

第一，與其自己把所有的事情都做完，不如教給員工去做。

作為領導，不要一味的為了討好員工，不願意得罪他們，什麼事都往自己身上攬，減輕下屬的壓力負擔，認為這是對他們的照顧。其實這種做法不對，領導就要有領導的威力，什麼事該照顧，什麼事不該照顧，這就要把握好分寸。

第二，與其做保姆、父母，不如做教練。

在職場上，有些領導過於照顧下屬，就會出現下屬的工作、生活都插手的情況，會讓下屬變得都是理所應當，一味索取而不知道珍惜和感恩。所以要做一個嚴厲的教練，什麼時候要批評就批評，什麼時候能照顧就照顧。

第三，獎懲分明，讓下屬得到成長。

如果在日常工作中，對下屬過於照顧，包括獎懲，下屬就得不到職場磨練。所以要放手讓下屬去做事，去擔責任，人人都是一步步成長起來的，給更多機會，給他們成長的空間。

i小小姐2020-02-29 21:21:11

要帶好一個團隊，我覺得應該從以下幾點入手：

1。目標明確，做事要有明確方向，讓下屬知道什麼樣的結果才能達標；

2。計劃要詳細可行，員工執行知道具體的節點；

3。職責要明確，分工要清楚，讓大家知道哪些事情是自己本職工作，必須完成；

4。流程要完善，讓大家知道該如何做每一件事，這一步怎麼做，下一步怎麼做；

5。檢查要及時，按照計劃節點收作業是關鍵，讓大家有一定工作壓力；

6。信任團隊，用人不疑，讓大家做事有熱情，有激情；

7。文化要先行，凝聚團隊力量，目標一致。

以上幾點個人觀點，請交流。

悠優閒語2020-02-29 22:14:51

無需掛懷，憑心去做。

你的照顧到底還是有限的，因為在公司老闆才有最大的決定權。員工想要高薪，你給不了，又能怎麼辦？只有淡然。再有人的慾望是級級攀升的，人總是不能滿足。你能怎麼辦？

第1：這件事情要從兩方面來說，首先要從你的角度來說。做事做人要憑良心，作為領導你要考察自己，在工作安排中是否合理，是否偏心，工資分配有無問題……這些都很重要。如果這些問題都不存在，沒關係，把心放開，不是你的問題。

第2：從下屬角度來說！下屬會有自己的想法，公司裡總會有那麼一些人，覺得領導欠他100萬？！而讓他去承擔一些工作任務，只能說呵呵了……根本做不好！怎麼辦呢？如果他的收入比別人少，你想扶他又扶不起，他當然不領你的情。公司裡還存在刺頭，就更不要說了，看得都煩！

第3：員工的需求最主要還是工資，沒有一定的收入說再多也白搭，這樣就會出現“你對他再好，他不領情”的局面。而你僅是公司的中層，工資不是想調就能調的，所以啊，煩惱就來了！怎麼我的下屬幹工作這麼沒有激情啊？！所以要想開點。

想開點，就好了，就淡然了！還是要用心對下屬，為下屬爭取福利，這樣你的工作會好做一些！

安心行走2020-02-29 20:51:55

可能是理念想法不一樣吧，比如說一些有挑戰性的工作你交給自己比較喜歡的一個下屬，覺得這是對他的照顧，因為這樣的工作對一個人成長的幫助很大，但是他可能覺得你是在為難他，因為這種工作一般都是有一點難度的，有的人就想做簡單的工作，既然困難簡單都是拿一樣的工資，為什麼我還要做困難的工作呢？

你的下屬可能是我上面說的這麼想的，所以說你覺得是對他的照顧，他覺得你在給他穿小鞋，他當然不領情，職場裡這種情況很多，每個領導都想培養一些得力的下屬，但是有時候事與願違，所以招人的時候找到和自己價值觀相同的員工很重要。

你既然遇到了，那就別糾結了，趕緊調整一下自己的員工培養計劃吧，價值觀很難改變的，不要再試圖去改變他，應該去尋找那些和你相同價值觀的人，反過來想，你也要根據每個員工得特點去分配任務，發揮他們最大的價值。

工廠代購張偉2020-02-29 20:51:55

天天給他糖他習慣了，一條不給他，他就會感覺你不忽視他了

當了老闆的張老師2020-02-29 23:22:52

1。領導對下屬最大的好：是讓對方賺到更多的錢，能力不斷提升，離開這之後能找到更好的工作。

在這個基礎之上，如果關心下屬，工作氛圍比較好，那就完美了。如果兩者不能兼顧，最重要是前者。

2。領導最常犯的錯誤，就是把人際關係當成了對員工的好。

公司不是一個家，公司要講結果，拿那個結果到客戶那去換錢，然後把錢分給創造結果的人。

家要講感情，不能講貢獻，家庭要給成員歸屬感安全感。

3。對員工很照顧，還有可能造成員工之間的不平衡，讓其他人覺得沒有公平性。老好人不適合當領導。

領導要讓員工尊重與佩服你，而不是喜愛你。

小天子vlog2020-02-29 23:28:01

這真是一個令我們領導感到頭疼的問題，那麼今天我就在這裡分享一下自己的一點看法。

有句話說得好，人都要相互尊重，只有相互尊重，才能夠相處融洽，只有相處融洽，才能夠事事順心。無論是大公司的領導，小工廠的領導，還是私營業主這樣的問題都無法避免。你對你的下屬很好，很尊重他，甚至你曾想過把他重點培養。但是你又會發現他卻不太理你的這份情。他感覺無所謂。我覺得這就是一個人性的問題。他不知道怎麼去尊重別人，有的人可能是因為工作太累。工作太忙，所以對公司產生了偏見，對領導產生了嫉恨。這就很可怕了。這樣的事情很多很多。當一個人對你產生了記恨心理，對公司產生了一種不好的心理。那麼就很難去糾正了。

產生這種心理之後，即使你做的再怎麼好，你把你的下屬捧在手中，他也不會領情，他只知道他心裡面對你產生了一種記恨。他不會對你有好感。哪怕你對他再好，他心裡面也不會有一份感激。這就是為什麼你照顧下屬但他卻完全不領情的原因了。

那麼當你的下屬產生這種心理之後該怎麼去做呢？我覺得這個問題真的是很困擾人，如果你對他百倍的好生活上工作上給他一點照顧，其實他也不會領你的情，倘若你對她不好，她對你的成見對公司的平靜可能會越來越深。如果他是一個人才，那這個人才就流失了，如果他只是一個路人甲。那麼放他走也許他可能會找到一個讓它發光的地方。